績效考核：主管管理下屬的捷徑

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毋庸置疑，管人是一門學(xué)問；是學(xué)問就一定有其精髓，把最精華的東西學(xué)到手，就能起到事半功倍的效果，這也非常符合管理的2/8法則。我認(rèn)為，績效管理不失為管理員工或下屬的捷徑。

別讓績效管理這個(gè)詞把人唬住

績效管理這個(gè)詞比較熱門。打開搜狐網(wǎng)站，在搜索欄目里輸入查找"績效管理"網(wǎng)站，搜索結(jié)果顯示，0.004秒的時(shí)間找到56900個(gè)條目，從理論研究文章、實(shí)際操作介紹到提供咨詢幫助的機(jī)構(gòu)等應(yīng)有盡有，人們對績效管理的關(guān)注程度可想而之。

績效管理這個(gè)詞也比較新潮，在當(dāng)今的漢語詞典中還查不到，想必是泊來品?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理中的一部分，有的學(xué)者稱其為"人力資源管理的核心職能之一".盡管這個(gè)詞看起來有點(diǎn)洋氣，其實(shí)我認(rèn)為無非是"洋裝穿在身"罷了。清華大學(xué)張德教授在《人力資源開發(fā)與管理》一書中談到，早在人力資源管理這樣的詞匯出現(xiàn)在人類社會(huì)之前，我們中華民族的老祖宗在父系氏族社會(huì)后期就已經(jīng)開始做這件事了："三載考績，三考黜陟幽明"（《書。舜典》）。當(dāng)然，這里所說的"考績"指的是績效考核；績效考核也稱為績效評估或業(yè)績評價(jià)，是績效管理的重要組成部分。

今天的企業(yè)管理者每天也在做著績效管理這件事，只不過好多人還沒有上升到理論的高度來認(rèn)識(shí)與總結(jié)罷了。在企業(yè)中，我們一般是這樣管理下屬員工的：第一步，根據(jù)崗位職責(zé)讓員工明確自己該做什么、達(dá)到什么樣的要求；第二步，關(guān)注員工的執(zhí)行情況，根據(jù)環(huán)境的變化修訂計(jì)劃、提出新的要求，給員工提供指導(dǎo)與幫助；第三步，對員工一段時(shí)期或一項(xiàng)具體工作任務(wù)作出評價(jià)，并與員工就評價(jià)結(jié)果進(jìn)行溝通，提出改進(jìn)要求和新的目標(biāo)；第四步，根據(jù)員工一段時(shí)期的工作表現(xiàn)，決定薪酬、崗位變動(dòng)、給予進(jìn)一步的培訓(xùn)提高等。

這樣的管理過程，其實(shí)就是人力資源管理專家們所設(shè)計(jì)的績效管理的全過程。

從理論角度看績效管理

我們每天都在談績效。什么是績效？一般認(rèn)為，績效指的是那些經(jīng)過評價(jià)的工作行為、方式及其結(jié)果，也就是說績效包括了工作行為、方式及其工作行為的結(jié)果。

績效可以分為員工績效和組織績效，績效的根基在員工，績效管理的重點(diǎn)也在員工績效管理上。員工績效是指員工在某一時(shí)期內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的總和。組織績效是指組織在某一時(shí)期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及贏利情況。

績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)的分解、業(yè)績評價(jià)，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)任務(wù)的一種正式管理活動(dòng)。

績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績效管理的過程通常被看作一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)的周期通常分為四個(gè)階段，即績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效評價(jià)和績效反饋.績效計(jì)劃是績效管理流程中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，發(fā)生在新的績效期間的開始。制定績效計(jì)劃的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)。在績效計(jì)劃階段，管理者和員工之間需要在對員工績效的期望問題上達(dá)成共識(shí)。在共識(shí)的基礎(chǔ)上，員工對自己的工作目標(biāo)做出承諾。管理者和員工共同投入和參與是進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)?？冃Ч芾硎且豁?xiàng)協(xié)作性活動(dòng)，由工作執(zhí)行者和管理者共同承擔(dān)。

績效輔導(dǎo)貫穿于績效管理的全過程。制定了績效計(jì)劃之后，員工就開始按照計(jì)劃開展工作。在工作過程中，管理者要對員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和輔導(dǎo)，對發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)予以解決，并對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。在整個(gè)績效期間內(nèi)，都需要管理者不斷地對員工進(jìn)行指導(dǎo)與反饋。

對于大多數(shù)組織來講，績效管理的首要任務(wù)是績效評價(jià)。在績效期結(jié)束的時(shí)候，依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃，主管人員對員工的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評價(jià)?？冃гu價(jià)的依據(jù)就是在績效期開始時(shí)雙方達(dá)成一致意見的關(guān)鍵績效指標(biāo)。同時(shí)，在績效輔導(dǎo)過程中，所收集到的能夠說明被評價(jià)者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，可以作為判斷員工是否達(dá)到關(guān)鍵績效考核指標(biāo)要求的事實(shí)依據(jù)。

績效反饋是一個(gè)績效管理周期的結(jié)束，也是新的績效管理周期的前奏。完成績效評價(jià)后，主管人員還需要與員工進(jìn)行面對面的交談。通過績效反饋面談，使員工了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面；并且，下屬也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求上司的指導(dǎo)或幫助。在員工與主管雙方對績效評價(jià)結(jié)果和改進(jìn)點(diǎn)達(dá)成共識(shí)后，主管和員工就需要確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)，從而開始新一輪的績效評價(jià)周期。

經(jīng)過以上四個(gè)環(huán)節(jié)，就完成了一個(gè)績效管理的循環(huán)。在這個(gè)循環(huán)中得到的績效評價(jià)結(jié)果具有多用途：制定有針對性的員工發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃；決定對員工的獎(jiǎng)勵(lì)和薪酬的調(diào)整；決定相應(yīng)的人事變動(dòng)等。

別讓自己和下屬活得太累

撇開突發(fā)性事務(wù)的應(yīng)急處理因素，各級主管人員太累的原因要么是工作沒有擺布好，要么是管了不該管的事：對下屬管得太多、太細(xì)甚至越俎代庖。而員工覺得太累，除了競爭壓力外，干工作不知所措或無所適從是其主要原因。

要想使各級主管人員在工作中"超脫"一點(diǎn)，使下屬員工在干工作時(shí)能夠"瀟灑"一些，績效管理也許能夠幫上些忙。

作為主管人員，要學(xué)會(huì)運(yùn)用績效管理手段來管理下屬，把握好績效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)。其中高效管理的重點(diǎn)是與員工共同商定績效計(jì)劃，明確員工該做什么（績效指標(biāo)）、做到什么程度（績效數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)）或怎樣做（績效行為標(biāo)準(zhǔn)）；除非員工偏離績效計(jì)劃或執(zhí)行計(jì)劃中向主管求助，否則就不要加以干預(yù)。有人形象地比喻，如果主管的思路是1+4=5，而下屬的思路是2+3=5，就要采納2+3的方案，因?yàn)閱T工執(zhí)行起來更能得心應(yīng)手，主管也免得費(fèi)一番口舌。到一個(gè)績效周期時(shí)，主管按雙方商定的績效計(jì)劃對員工進(jìn)行績效考核、績效反饋、決定獎(jiǎng)懲就可以了。

在崇尚自我管理、追求個(gè)性張揚(yáng)的時(shí)代，各級主管要允許下屬有自己的個(gè)人空間、做自由飛翔的風(fēng)箏；績效計(jì)劃或目標(biāo)就是各級主管人員手中的線，握緊它、欣賞您的下屬，必要時(shí)拽（提醒）一下，張馳有度、揮灑自如地管理好員工。

作為下屬，要主動(dòng)與主管溝通，明確績效計(jì)劃與考核標(biāo)準(zhǔn)即組織和主管對自己的期望；只要不偏離目標(biāo)，完全可以按自己喜歡的方式處理工作，想必也是樂在其中了。