培訓(xùn)部門如何做培訓(xùn)規(guī)劃

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如何來做培訓(xùn)規(guī)劃，這對于人力資源部門來說是一個(gè)很重要的問題，做好培訓(xùn)規(guī)劃有利于企業(yè)做好培訓(xùn)。

首先,這里我們來分析一下企業(yè)對培訓(xùn)的需要。

培訓(xùn)的目的無外乎是為了提升企業(yè)員工的三個(gè)方面:態(tài)度、知識、技能。

下面我們來逐一分析:

1、態(tài)度是一個(gè)員工長期工作過程中形成的對工作的認(rèn)識與行為表現(xiàn)。因此,我們可以從中發(fā)現(xiàn),態(tài)度不是培訓(xùn)能解決的。許多時(shí)候,態(tài)度是依靠公司的制度,依靠公司的激勵政策來改善的。當(dāng)然長期不懈的培訓(xùn)能逐步改善員工的態(tài)度。但并不能指望一次兩次的培訓(xùn)能改善員工的工作態(tài)度。

2、知識是一個(gè)員工在過去的經(jīng)歷與學(xué)習(xí)中所掌握的各種對生活工作等方面的認(rèn)識的綜合素質(zhì)。因此,知識是一個(gè)學(xué)習(xí)過程,是需要經(jīng)過一個(gè)專業(yè)學(xué)習(xí)來掌握的。作為企業(yè)員工這樣的成年人,知識經(jīng)常是由員工個(gè)人的愛好來決定的,并不能依靠企業(yè)的培訓(xùn)來徹底解決員工對知識的掌握。知識也反應(yīng)了一個(gè)員工的基本素質(zhì),因此,知識也不是能依靠培訓(xùn)來解決的,當(dāng)然培訓(xùn)或者準(zhǔn)備一點(diǎn)說教育,能夠讓員工提高知識水平。

3、技能是一個(gè)員工對本崗位所要求掌握的技術(shù)能力的反應(yīng),技能直接體現(xiàn)了該崗位的員工對工作的熟練程度,因此,提高技能是我們培訓(xùn)的直接目的。

其次,我們來分析一下提高技能的培訓(xùn)需求如何得來即培訓(xùn)需要進(jìn)行需求分析。

需求分析可以有以下幾種方法來解決

1、調(diào)查問卷法,就是設(shè)計(jì)一種調(diào)查問卷對員工進(jìn)行全面的調(diào)查最后制定培訓(xùn)計(jì)劃。但員工事實(shí)上并不清楚自己需要什么樣的培訓(xùn),因此,調(diào)查問卷法并不是很好的一種方法,我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn),調(diào)查問卷反應(yīng)員工需要英語、計(jì)算機(jī)培訓(xùn)。員工往往會誤引培訓(xùn)專員到員工需要自己學(xué)習(xí)的知識方面去,而并不知道自己在技能方面需要的培訓(xùn)。所以,調(diào)查問卷只能作為員工培訓(xùn)計(jì)劃制定時(shí)的參考。

2、重點(diǎn)人員訪談法,重點(diǎn)人員訪談法是制定培訓(xùn)計(jì)劃的一個(gè)很好的方法,通過設(shè)計(jì)好對重點(diǎn)人員訪談的內(nèi)容,我們可以了解到員工平時(shí)工作中的一些關(guān)鍵點(diǎn),通過訪談我們可以來制定員工的培訓(xùn)計(jì)劃,當(dāng)然在訪談的時(shí)候,我們需要注意的是,我們的訪談內(nèi)容并不是問對方需要什么樣的培訓(xùn),我們是了解對方全方位的情況,進(jìn)行分析后,得出培訓(xùn)的內(nèi)容。

3、工作跟蹤法,這是制定培訓(xùn)計(jì)劃的最好的方法,不過因?yàn)樯婕暗娜肆ξ锪r(shí)間精力等各方面因素太多,因此,對大多數(shù)企業(yè)來說,并不是最合適的辦法。通過工作跟蹤,我們可以發(fā)現(xiàn)員工技能缺陷,從而制定培訓(xùn)計(jì)劃。

第三,我們確定培訓(xùn)目標(biāo),制定了培訓(xùn)計(jì)劃后,需要做的是怎么樣來做好培訓(xùn)。

做好培訓(xùn)關(guān)鍵是要員工認(rèn)同培訓(xùn)本身。

在員工不認(rèn)為自己需要培訓(xùn),而我們卻制定培訓(xùn),讓員工來參加,這種培訓(xùn)注定是要失敗的。

1、培訓(xùn)前讓員工思想上接受,創(chuàng)造寬松的培訓(xùn)場地及讓員工了解培訓(xùn)整過過程如何進(jìn)行。培訓(xùn)的場地安排相當(dāng)重要,我們只有讓員工感覺到這個(gè)場地是他所能接受的,這樣的培訓(xùn)才能可能成功。

2、培訓(xùn)內(nèi)容的準(zhǔn)備,根據(jù)前期準(zhǔn)備工作,我們制定培訓(xùn)內(nèi)容。

3、培訓(xùn)形式的準(zhǔn)備,讓員工知識培訓(xùn)過程是什么樣的,需要員工配合些什么,這對員工提前做好準(zhǔn)備進(jìn)入培訓(xùn)角色是很重要的一環(huán)。作為成年人,我們有自己的思維方式,如果他們不知道培訓(xùn)中需要做小游戲,而貿(mào)然讓他們結(jié)合象小朋友一樣做游戲,他們會有一種抵觸情緒,從而影響培訓(xùn)的效果。

4、做完培訓(xùn)后,我們需要對培訓(xùn)進(jìn)行評估。

評估的方式分四個(gè)層次

1、課堂評估,這個(gè)評估其實(shí)并不是評估培訓(xùn)本身的效果,只是評估該次培訓(xùn)的氛圍,培訓(xùn)師對課堂的控制,培訓(xùn)場地的滿意度等,這是淺層次的一次評估。

2、一個(gè)星期后的內(nèi)容記憶評估,讓學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行默寫,一方面促進(jìn)員工加深對培訓(xùn)內(nèi)容的了解,同時(shí)也查看培訓(xùn)本身過程的合理性,如果培訓(xùn)從各方面是成功的, 學(xué)員應(yīng)該在一個(gè)星期后對培訓(xùn)的整過內(nèi)容有個(gè)清楚的記憶。

3、一個(gè)月后的使用評估,經(jīng)過一個(gè)月后,員工是否在使用培訓(xùn)中要求掌握的一些技能。

4、綜合評估,在培訓(xùn)前通過360度方式對員工受訓(xùn)前的狀態(tài)進(jìn)行評估,在培訓(xùn)后的一兩個(gè)月以后,再次對員工進(jìn)行360度評估,當(dāng)然這種方式需要動用企業(yè)大量的人力物力。許多企業(yè)只是針對受訓(xùn)的部分員工進(jìn)行這一方面的評估。

這個(gè)時(shí)候,一個(gè)培訓(xùn)過程才能算是完成,我們可以對培訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)。

當(dāng)然在培訓(xùn)過程中還有許多小的細(xì)節(jié)需要我們?nèi)リP(guān)注。