人力資源規(guī)劃是“綱”

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人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理中的重要地位隨著人力資源部門(mén)被越來(lái)越多的管理者所重視，其在企業(yè)中的角色也逐漸由傳統(tǒng)的被動(dòng)救火角色，提升為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴地位，如果能與企業(yè)策略規(guī)劃相結(jié)合，便可達(dá)到以下效果：可提高生產(chǎn)力及質(zhì)量;人力資源部門(mén)可實(shí)際上協(xié)助直線部門(mén)達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，透過(guò)人力資源規(guī)劃的過(guò)程，增進(jìn)彼此的了解，得知直線部門(mén)的需求適時(shí)地提供支持，以達(dá)成指標(biāo);最重要的部分是任何企業(yè)的營(yíng)運(yùn)計(jì)劃均需要找對(duì)人在適當(dāng)?shù)牡胤綀?zhí)行計(jì)劃。

何謂策略規(guī)劃，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是企業(yè)設(shè)定目標(biāo)，并決定采取的行動(dòng)方案，以達(dá)成目標(biāo)的操作過(guò)程?？煞譃槿齻€(gè)核心因素：任務(wù)及策略(即說(shuō)明企業(yè)為何存在的理由及現(xiàn)有資源合理的利用);結(jié)構(gòu)(即邏輯性的將工作分組的方式，如功能部門(mén)、產(chǎn)品、市場(chǎng));人力資源流程(即由任務(wù)、策略與結(jié)構(gòu)為組織備妥框架，然后將人放在結(jié)構(gòu)上的個(gè)別位置，有效的人力表現(xiàn)，需要招聘的流程，以便把條件合適的人才擺到恰當(dāng)?shù)奈恢?，使員工有更好的表現(xiàn))。

策略規(guī)劃需要通過(guò)五個(gè)步驟。一是要界定公司的哲理及任務(wù)，此部分是整個(gè)過(guò)程中最困難的部分，比如：這個(gè)組織存在的基本目的是什么?為何我們會(huì)存在于這個(gè)行業(yè)?我們的基本價(jià)值何在?等等。二是掃描環(huán)境情況，必須系統(tǒng)的從技術(shù)性、經(jīng)濟(jì)性、政治性及社會(huì)性等會(huì)影響到組織追求任務(wù)的力量進(jìn)行分析。三是評(píng)估組織本身的優(yōu)勢(shì)及劣勢(shì)，只有知己知彼才能百戰(zhàn)不殆，因此要在審視外在環(huán)境的同時(shí)，看到自身存在的問(wèn)題。四是發(fā)展目標(biāo)及終極目的，在評(píng)估了組織的能力之后，應(yīng)該決定較實(shí)際的目標(biāo)及終極目的，如：銷(xiāo)售指標(biāo)是什么?利潤(rùn)、投資回報(bào)率各是多少?我們是如何用量化的方法來(lái)衡量客戶(hù)服務(wù)或人員的發(fā)展績(jī)效的?五是發(fā)展策略，只有在上述四個(gè)步驟完成后才有可能提出策略。

此外，還要注意確保人力資源規(guī)劃和企業(yè)策略規(guī)劃整合成功的要素，包括了解直線部門(mén)的需求，考慮會(huì)影響人力資源的外在事件，如國(guó)際、國(guó)家、地方的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人口的變動(dòng)、勞動(dòng)者對(duì)價(jià)值或態(tài)度的改變、政府新立的法規(guī)等等。

人力資源規(guī)劃的實(shí)際操作

人力資源系統(tǒng)的發(fā)展步驟是由人力預(yù)測(cè)階段和現(xiàn)存員工的分析階段構(gòu)成。人力預(yù)測(cè)階段，首先預(yù)測(cè)年度所需人力，即由過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)或主觀的判斷，擬出工作性質(zhì)及人數(shù)，再由此工作人數(shù)作年度計(jì)劃;然后是預(yù)測(cè)未來(lái)員工的變動(dòng)，即未來(lái)三五年間人員變動(dòng)的預(yù)測(cè)，未來(lái)三五年內(nèi)升遷及調(diào)動(dòng)概況，未來(lái)目標(biāo)計(jì)劃下所需求人力的性質(zhì)與力量;最后是預(yù)測(cè)未來(lái)人員的需求，即預(yù)測(cè)年度員工需求量，以公司計(jì)劃的進(jìn)度配合員工需求量的調(diào)整。分析現(xiàn)存員工，就是要了解目前公司現(xiàn)有的員工數(shù)，他們?cè)趫?zhí)行何種工作，每一工作分類(lèi)有多少員工，而基層員工的資料情報(bào)則要求電腦化，如職務(wù)、考核成績(jī)、技術(shù)等則均用代號(hào)。

在這里介紹一下人力預(yù)測(cè)的主要方法。用人費(fèi)用分析法，用人費(fèi)用即使用員工的勞力從直接或間接的生產(chǎn)而支付的報(bào)酬。

由主管部門(mén)核定附加值計(jì)算公式為：

附加價(jià)值=用人費(fèi)用+租金+利息+折舊+稅前利潤(rùn)+稅捐

附加價(jià)值率=附加價(jià)值÷營(yíng)業(yè)收入

預(yù)算年度附加價(jià)值=預(yù)算年度營(yíng)業(yè)收入×核定的附加價(jià)值率

預(yù)算年度用人總額=預(yù)算年度附加價(jià)值×預(yù)算年度勞動(dòng)分配率

預(yù)算年度用人人數(shù)=預(yù)算年度用人費(fèi)用總額÷預(yù)算年度每人平均薪資水平

人力結(jié)構(gòu)分析法，就是從現(xiàn)有的人力數(shù)量與素質(zhì)的了解，決定目前及未來(lái)的人力需求。

未來(lái)所需人力=現(xiàn)有人力+未來(lái)拓展業(yè)務(wù)所需人力-因設(shè)備技術(shù)改良所省人力+離休離職所需補(bǔ)充的人力。

人力資源規(guī)劃中應(yīng)注意的問(wèn)題

在人力資源規(guī)劃中應(yīng)注意的主要有三大問(wèn)題：人力資源規(guī)劃者應(yīng)將被動(dòng)角色提升為主動(dòng)的策略層次，并取得高級(jí)主管的支持;注重特殊人才的需求;成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴。

如何成為戰(zhàn)略伙伴，是每個(gè)人力資源管理者最關(guān)心的問(wèn)題。應(yīng)該做到參加企業(yè)策略規(guī)劃流程，了解企業(yè)內(nèi)部存在的問(wèn)題;參與企業(yè)外包的項(xiàng)目，如iso9000;培養(yǎng)系統(tǒng)性思考，就是要多學(xué)習(xí);確保人力資源規(guī)劃管理計(jì)劃，技巧評(píng)估，接班人計(jì)劃，再培訓(xùn)和多元化能按時(shí)執(zhí)行;主動(dòng)提供支持，不論是跨國(guó)集團(tuán)或小部門(mén)的需求;走在公司企業(yè)文化和實(shí)際操作的前端，也是最重要的一項(xiàng)。

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