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空降兵招聘的方法與藝術(shù)
筆者在做管理咨詢的過程中發(fā)現(xiàn),許多企業(yè)的最高管理層和人力資源專業(yè)人員都非常苦惱于難以招到合適而優(yōu)秀的中高級管理人員,即使招來以后,往往一年之內(nèi)就會流失。原因在哪里呢?
我們說,任何事情要做得理想,必須具備一系列前提條件,招聘中高層管理人員也不例外。根據(jù)多年的研究和觀察,筆者認(rèn)為成功招聘中高層管理人員應(yīng)具備以下四個條件:
一是董事會和管理人員要有一個開放、包容的心態(tài)。
許多企業(yè)為什么找來了優(yōu)秀的管理人才后,短時間馬上就流失了呢?原因之一就是企業(yè)里面的管理層對外面新來人員的做法容易反感,不認(rèn)可。很多管理人員思想守舊封閉,認(rèn)為新來人員是對自己地位的威脅,處處制肘新來的空降兵,使得空降兵難以開展工作。而企業(yè)的最高層又沒有對老人們進(jìn)行教育、約束。這就要求最高領(lǐng)導(dǎo)人對老員工和管理人員進(jìn)行充分的思想教育,使得老員工明白,企業(yè)招空降兵的目的不是要區(qū)威脅原有管理人員的地位,當(dāng)然,有的時候,新舊沖突部分原因在于空降兵們的溝通和政治技巧不強(qiáng),對企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)重視不夠,想一切推倒重來。
二是充分尊重,敢于授權(quán)。
許多中高級管理人才之所以跳槽,無非是想到新企業(yè)施展拳腳,有一番作為。但是許多企業(yè)招來了空降兵后,又不敢大膽使用,不敢充分授權(quán),使得空降兵的拳腳難以施展開,這是空降兵迅速流失的一個重要原因。筆者先前所在的一家知名的上市公司這方面就做得非常好。總經(jīng)理和幾個副總都是從著名外企招聘過來的,他們中大多數(shù)都在企業(yè)已經(jīng)干了6、7年,帶領(lǐng)企業(yè)從幾千萬迅速做到幾個億,可以說非常成功。主要原因就是老板非常信任他們,對他們充分授權(quán),業(yè)務(wù)基本上不干涉他們。只要是高層管理人員職權(quán)范圍內(nèi)的事情,基本上由他們自己決定,不想許多民營企業(yè)家那樣,雖然聘請了空降兵,但是由對他們職責(zé)范圍內(nèi)的工作指手畫腳,任意干涉。
三是對原有的薪酬體系進(jìn)行調(diào)整,充分市場化。
許多企業(yè)在招聘空降兵時,實行的是談判工資制,遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)內(nèi)相類似崗位的人。這樣企業(yè)的薪酬體系就被打亂,企業(yè)內(nèi)部平衡也就被打破。直接導(dǎo)致了原有內(nèi)部管理人員和新來空降兵的矛盾,導(dǎo)致原有老人的心理極不平衡,對原有老員工的積極性是一種極大的殺傷。這樣,“招來一個空降兵,打擊一批老員工”,企業(yè)往往得不償失。
四是戰(zhàn)略目標(biāo)清晰。
為什么說,企業(yè)招聘空降兵前,要戰(zhàn)略目標(biāo)清楚呢?主要是講企業(yè)不能依靠新來的“空降兵”制定公司的戰(zhàn)略,確定公司的發(fā)展方向。一般來說,要想制定一個科學(xué)而又切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略,需要對企業(yè)的經(jīng)營管理現(xiàn)狀和企業(yè)文化做全面而深入的了解,一個新來的“空降兵”沒有半年的時間是很難對企業(yè)做這樣透徹的了解的,依靠他們制定戰(zhàn)略的風(fēng)險很大。而且,從外面招聘的空降兵(尤其是外企)一般不具備戰(zhàn)略管理能力。聯(lián)想前些年就從著名外企招了一些中高層,希望他們幫助制定科學(xué)的戰(zhàn)略,但是后來發(fā)現(xiàn)他們普遍缺乏這方面的實踐經(jīng)驗和訓(xùn)練。所以,企業(yè)在招聘空降兵之前最好有了清晰的戰(zhàn)略目標(biāo),然后招“空降兵”們過來,實現(xiàn)這些目標(biāo),在執(zhí)行戰(zhàn)略的過程中不斷鍛煉他們的戰(zhàn)略管理能力,然后再慢慢過渡到讓他們幫助制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。
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