人力資源管理：人力資源政策應考慮員工年齡結(jié)構(gòu)

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    分析目前身處的勞動力市場，在我國經(jīng)濟發(fā)展不同階段中成熟起來的勞動力在上述5個方面也各有特點，以35歲為界，將員工分成35歲以上和35歲以下兩類，可以發(fā)現(xiàn)：

    一、集體主義和個人主義

    35歲以上員工一般都接受傳統(tǒng)教育，認為集體利益高于個人，當集體需要的時候個人應當無條件服從，對集體的歸屬感較強，個人主義或考慮個人利益是不應該提倡的，甚至是可恥的。35歲以下員工認為集體利益是應該保證的，但個人利益也需要重視，個人意識是非常強烈的。

    二、權(quán)利距離預期

    權(quán)利距離影響一個人對自己職業(yè)生涯的時間規(guī)劃。35歲以上員工經(jīng)歷過論資排輩、按年齡晉升的時期，權(quán)利距離預期較長，即不會預期在較短時間內(nèi)有飛速成長。35歲以下員工經(jīng)歷的是經(jīng)濟高速發(fā)展過程，接觸和眼見耳聞的往往是年輕暴富和迅速成長的例子，相對而言，對職業(yè)發(fā)展有強烈的欲望，權(quán)利預期時間較短。

    三、風險規(guī)避

    35歲以上員工風險規(guī)避意識強，傾向穩(wěn)定的工作和在一個機構(gòu)長期發(fā)展，35歲以下員工愿意接受挑戰(zhàn)和冒險，不安于單調(diào)和一成不變的生活，很難在一個崗位工作太長時間。

    四、長期導向和短期導向

    35歲以上員工看重企業(yè)提供的長期激勵機制，如養(yǎng)老和醫(yī)療保險等，35歲以下員工更渴望學習機會，看重短期內(nèi)的職業(yè)技能培訓和短期薪酬提高等。

    企業(yè)在制定人力資源政策時就應充分考慮這些差異，實行差異化、個性化的人力資源管理，以提高員工的忠誠度和激勵員工保持旺盛的工作熱情。具體建議而言：

    一、建立輪崗培養(yǎng)機制

    1、建立青年員工入職2年強制輪崗機制。要求有計劃的對大學生組織業(yè)務培訓和實習，入職2年以上只從事過一個崗位的大學生必須強制輪崗。將強制輪崗作為機構(gòu)內(nèi)部管理考核和直線經(jīng)理的考核內(nèi)容。

 2、考慮員工個性特點和所學專業(yè),對有營銷潛質(zhì)的青年員工每年定期從內(nèi)勤轉(zhuǎn)到營銷崗位,培養(yǎng)業(yè)務全面的業(yè)務骨干隊伍.對自愿轉(zhuǎn)崗營銷的青年員工,盡量創(chuàng)造條件使其盡快轉(zhuǎn)崗.

    3、對表現(xiàn)優(yōu)異的青年員工敢于提拔任用,建立青年員工對職業(yè)晉升通道的良性預期.每年職務聘任時應全盤考慮30歲以下員工、自行培養(yǎng)大學生的職務聘任情況.

    二、對低級別內(nèi)勤員工實行穩(wěn)定的年度晉檔制.

    1、 鑒于青年員工一般等級較低,建議放寬低級別內(nèi)勤員工年度晉級晉檔比例限制,每年考核良好以上的至少晉升1檔,不受晉級晉檔比例限制.

    2、提高內(nèi)勤崗位起點工資.月現(xiàn)金收入偏低對員工穩(wěn)定性的影響已經(jīng)比較明顯.

    三、提高不同員工群體的非現(xiàn)金福利.

    1、對35歲以上有家庭的員工,可考慮:(1)為員工及其配偶購買重大疾病險(女性購買女性重大疾病險),提高保障程度;(2)40歲以上員工每年組織兩次體檢;(3)有14歲以下小孩的員工六一兒童節(jié)可休假一天(不占用公休假期).

    2、對35歲以下員工,可考慮:(1)鼓勵員工在職進修,提高在職學歷進修報銷標準;(2)大學生入職前統(tǒng)一組織封閉培訓,以團隊拓展訓練方式培養(yǎng)和增強大學生的集體觀念和團隊意識;(3)按等級給予員工每年一定的培訓基金,如經(jīng)理級每年1000元,經(jīng)理以下每年500元.員工可自由選擇參加與業(yè)務相關的各種培訓課程,并可享受每年2天的培訓假用于工作日接受培訓.

    四、建立離行員工問卷調(diào)查和回訪制度.

    通過離行問卷調(diào)查和事后回訪,分析企業(yè)在人力資源管理中存在的問題和缺陷,使人力資源政策出臺更加有的放矢,有利于企業(yè)相關政策的改進.