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HR工作的思考

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    我曾經認真了解過彭教授的HR體系，并以此為模版開展工作好幾年。

    我對此體系的理解是站在所有者的立場，以績效管理為中心，建立招聘、培訓、薪酬，目的是最大限度的發(fā)揮員工潛能，實現價值最大化。有了一定基礎后，再加以勝任特征等級，對核心崗位進行精細化管理。

   也許是我的理解及執(zhí)行有所偏頗，但實際的感受是做下來后，發(fā)覺這套體系更多體現在“管事”上，HR是強勢部門，很容易成為公司的溝通協(xié)調中心，致力于建立完完制度規(guī)范、流程及提高運營效率。細想起來，這套體系欠缺以“人”為中心，對員工關系、員工發(fā)展的重視有所削弱。與此同時，如果不顧企業(yè)的發(fā)展所處階段及業(yè)務能力狀態(tài)，也許HR會做得有聲有失，但企業(yè)業(yè)務并沒有增長。當前國內的企業(yè)因多致力于解決生存問題，對技術對研發(fā)投入不管是強度還是質量均不高，在此條件下，我覺得HR并不能急于去強調管理，急于搞績效考核、管理培訓及干部培養(yǎng)，而要有一種順勢而為的無為心態(tài)，把資源及精力投入到各業(yè)務技能的提高上去。其實這就是我所理解的“發(fā)展快或發(fā)展好的企業(yè)不一定需要有規(guī)范的管理”。當然，這也要和企業(yè)的發(fā)展速度及規(guī)模相匹配，“管理出效果”肯定也會有到來的一天。總結起來，HR需要兩手抓，一是以“事”為中心的招聘、培訓、績效、人事工作，一是以“人”為中心的員工關系、員工發(fā)展及員工滿意度工作，而偏重哪邊，要視環(huán)境而作調整，但是其核心都不能離開：如何促進、支撐公司業(yè)務增長。
 



發(fā)布：2007-07-02 10:33    編輯：泛普軟件 · xiaona    [打印此頁]    [關閉]
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