如何有效進行集團化企業(yè)e-HR業(yè)務流程調研

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

　　應用e-HR越來越成為當前企業(yè)進行提升人力資源管理效率和效力的流行趨勢。的確，不少集團化企業(yè)也都陸續(xù)邁開了人力資源信息化建設的步伐。但是，耗費了大量的金錢和人力，經歷了漫長的實施周期后，卻發(fā)現(xiàn)流程的自動化，使部分現(xiàn)有人力資源管理業(yè)務問題反而被更快、更大的激化了。

　　這其中的主要原因是在實施一個e-HR項目時，沒有檢查和優(yōu)化原有業(yè)務流程，梳理各業(yè)務點之間的串連關系，尤其是像集團化的龐大的組織機構，集團總部與下屬分支機構之間的業(yè)務流程盤根錯節(jié)，無法通過簡單的問答實現(xiàn)了解集團整體業(yè)務全貌的目的。那么如何有效的進行集團化e-HR業(yè)務調研呢?

　　“眾口難調”如何解?

　　集團化企業(yè)對于人力資源e化的需求，根據(jù)金字塔原則，大體上可以分為：塔尖--經營管理層，塔中-中層領導層，塔底-人力資源各業(yè)務主要負責人三部分。“塔尖需求”一般是人力資源部分為配合企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃所提出的方向性決策，具有一定的權威性和指導性;“塔中需求”是屬于承上啟下的需求，這部分中層HR管理者領會高層管理者的中長期發(fā)展要求，熟悉底層具體業(yè)務操作者的實際業(yè)務需求，能夠從宏觀的角度給出可行的標準、決策，是業(yè)務調研中重要的需求來源;“塔底需求”是具體操作者日常操作使用的功能性需求，一般較關注所負責業(yè)務部分的操作友好性和工作量上，相對比較局限。

　　面對不同角色、層級的需求，建議在調研中采用分層調研的方式，在總體調研中，搜集塔尖、塔中需求，即人力資源管理中高層領導者的人力資源管理需求。在塔尖、塔中需求確定的原則下，與塔底業(yè)務負責人進行具體功能和功能操作模式的調研。如此即可實現(xiàn)“了解塔尖要求，滿足塔中需求，實現(xiàn)塔底業(yè)務操作模式”，同時也可通過企業(yè)人力資源管理策略，逐層傳達分解高層意愿，實現(xiàn)人力資源輔助企業(yè)發(fā)展的目標。

　　在滿足企業(yè)總體需要的前提下，要滿足各區(qū)域分子公司人力資源管理需要，需要在信息、流程、功能等各方面都要有所擴展。因此在業(yè)務調研上，采用分階段調研的方法，根據(jù)企業(yè)組織節(jié)點一般可分為集團總部，分公司，下屬分支公司。以集團總部的整體人力資源規(guī)劃為依托，以集團總部的業(yè)務調研結果為基礎，通過在集團制定的可擴展的業(yè)務需求架構體系與標準，在各大業(yè)務區(qū)進行分層抽取試點單位驗證、修正、逐步完善業(yè)務調研結果，做到調研結果覆蓋面較廣，解決方案可行性高，利于后期分點上線實施。

　　如何應對“永遠不變的‘變’?”

　　不可以預見的變

　　企業(yè)的成長，依賴適時推動經營的變革，人力資源管理需要適應企業(yè)的成長，不可避免的需要隨著企業(yè)的成長而發(fā)生改變，那么e-HR如何有效適應企業(yè)中長期從人力資源經營策略到人力資源規(guī)章制度的變革呢?這就需要e-HR業(yè)務調研能夠從企業(yè)中長期策略地圖著手，歸納出企業(yè)中長期人力資源管理職能和擔當角色，最終總結出企業(yè)e-HR可能需要具備哪些功能彈性和擴充點。

　　可預見的變

　　伴隨著企業(yè)的成長，在e-HR項目實施中，或多或少有一些人力資源管理制度正在醞釀當中，雖然可以預見到將來會進行實際推廣，但是卻無法確定成型的制度或具體推廣的時間，如果e-HR業(yè)務調研處理不好這個問題，那么當新舊制度交替時，e-HR某些關鍵功能缺失，將使人力資源管理變革的潛在風險可能隨時爆發(fā)。因此，針對這樣的情況，e-HR業(yè)務調研需要能夠兼顧新舊兩套制度，對于能夠平滑過渡的兩套制度，我們需要找到其磨合點，通過預先設計引導數(shù)據(jù)方案和新功能模塊予以支持;而對于完全相悖的兩套制度，則在設計系統(tǒng)解決方案的時候需要預先做好一定得取舍，在考慮到系統(tǒng)要預留的擴充點的同時，務必讓用戶知道可能承擔的額外工作和損失，確保e-HR能夠適應將來的變革。