如何制定企業(yè)長期激勵方案？

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美國管理專家戴維得·里斯在《管理技巧》一書中詳細(xì)論述了企業(yè)系統(tǒng)建立報酬體系的重要性，內(nèi)容涵蓋三個方面的內(nèi)容：金錢刺激的短期效果、股權(quán)等長期激勵措施和團隊激勵方案。

采用激勵方案的建議以及這些方案短期所能帶來的收益，似乎可以解決問題，但事實是現(xiàn)階段許多企業(yè)的員工已不限于獲得這種短期的利益，還需要長期的利益保障。這就是我們常提到的期權(quán)制，以分紅權(quán)、股權(quán)的形式增加企業(yè)的凝聚力。

不管什么原因，如果某一群體的刺激性收入增加了，都會帶來員工之間報酬的相對調(diào)整。有時候，這種報酬相對性的重視程度會非常大，導(dǎo)致某些人在報酬上產(chǎn)生不平衡心理，并導(dǎo)致對這種變革的抵制。在隨后要對激勵方案所作的任何調(diào)整上，也會產(chǎn)生爭議。

還有一個問題是員工可能會抵制從“時間充裕”的工作中轉(zhuǎn)換到那些“時間緊迫”的工作中去，對由此造成的生產(chǎn)質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量的影響。如某大廈停車場承包者對員工所作的定額和金錢懲罰的激勵方案，導(dǎo)致了某些監(jiān)管員亂開罰單的做法。

絕大多數(shù)關(guān)于金錢刺激方案的論述已經(jīng)被應(yīng)用于團隊激勵方案中。然而，對與團隊激勵方案有關(guān)的一些具體問題，也需要人們加以考慮，如果團隊不超過8人到12人，并且給予他們的任務(wù)是整個團隊的任務(wù)而非單個人任務(wù)的話，團隊激勵方案的實施效果將是最好的。

此外，報酬支付的靈活性也對報酬體系產(chǎn)生影響。其中之一是，企業(yè)更多地使用固定格式的報酬支付體系或者說使報酬與職務(wù)結(jié)合，日益增加對高級核心雇員的報酬，現(xiàn)在許多大型跨國公司動輒以億元美金支付CEO的薪酬，給企業(yè)帶來沉重的負(fù)擔(dān)，如迪斯尼公司前總裁狀告公司拖欠其3.5億美元薪酬一案就對迪斯尼公司打擊沉重。

總的原則是，金錢刺激方案的應(yīng)用有助于有效地激勵員工，但也時時要求進行耐心的診斷分析工作。激勵方案也就是報酬體系并非都是恰當(dāng)?shù)模词顾鼈兌己线m，也應(yīng)該選擇恰如其分的那種方案，同時必須對這些方案加以認(rèn)真地執(zhí)行和監(jiān)督。

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