人才能力與要崗位要求來(lái)匹配

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    某著名公司人事經(jīng)理曾經(jīng)說(shuō)：“你也許能夠教會(huì)一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來(lái)得容易一些。”這話說(shuō)來(lái)容易，要做到卻很難。 意思就是講的人才與崗位匹配的問題。

    針對(duì)這一情況，英才網(wǎng)聯(lián)旗下機(jī)械英才網(wǎng)于2009年7月17日舉辦了名為“人才招聘與崗位安置時(shí)如何實(shí)現(xiàn)人崗匹配”的主題沙龍活動(dòng)，特意邀請(qǐng)來(lái)自某管理咨詢有限公司的咨詢師王立娜，與眾HR們探討人崗匹配對(duì)于提高員工效率的作用。

    了解員工好鋼要用在刀刃上

    王立娜強(qiáng)調(diào)，要做到人崗匹配，首先要通過(guò)建立崗位素質(zhì)能力模型確定組織中各崗位的素質(zhì)能力要求，才能了解不同崗位的不同用人需求。

    而有效的人崗匹配還應(yīng)建立在了解員工的基礎(chǔ)上。

    “了解員工”聽上去是一個(gè)很簡(jiǎn)單的問題，當(dāng)王立娜問在場(chǎng)的HR是否了解員工時(shí)，得到的大部分回答是：當(dāng)然了解。

    而當(dāng)問到具體的細(xì)節(jié)：您了解他們具備什么能力嗎？了解他們的思維方式和做事風(fēng)格嗎？了解他們的喜惡?jiǎn)?？了解他們的價(jià)值觀嗎？不少的HR就回答不上來(lái)了。而這種不了解正是導(dǎo)致很多舉措不能深入人心，公司不能帶來(lái)高績(jī)效的關(guān)鍵因素。

    “我們以往談到人崗匹配時(shí)，常常只考慮人的能力和特定崗位要求的能力相匹配。采取的辦法是考察員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作技能是否達(dá)到崗位的要求。事實(shí)上，只有這方面的匹配是不夠的。”王立娜說(shuō)：“要更有效地做到人崗匹配，還應(yīng)該考慮：?jiǎn)T工個(gè)人的行為風(fēng)格和個(gè)性、動(dòng)機(jī)等特質(zhì)與工作要求，個(gè)人的價(jià)值觀是否和企業(yè)的價(jià)值觀匹配。”

    企業(yè)環(huán)境和員工個(gè)性的匹配度越高，就越能愉快、高效地工作，所以企業(yè)的最高管理者以及HR們一定要把合適的人用到合適的崗位。

    尋求有效評(píng)價(jià)方法

    勝任能力標(biāo)準(zhǔn)確定以后，究竟使用哪些辦法才能公平有效地選準(zhǔn)人？很多企業(yè)都實(shí)施過(guò)競(jìng)聘上崗，核心評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)就是發(fā)表競(jìng)崗演講，但考核結(jié)果常會(huì)產(chǎn)生兩種現(xiàn)象：一類是能說(shuō)但不會(huì)做，招聘來(lái)以后往往不能用；另一類人是能做但不會(huì)說(shuō)，在競(jìng)聘過(guò)程中很難發(fā)現(xiàn)其才能。

    對(duì)此，王立娜推薦使用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試以及心理測(cè)評(píng)4種工具來(lái)測(cè)量競(jìng)聘者與崗位能力的匹配度。比如，測(cè)評(píng)競(jìng)聘者的“溝通協(xié)調(diào)”能力特征，可使用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法模擬團(tuán)隊(duì)工作環(huán)境，讓五六位競(jìng)崗者在規(guī)定時(shí)間就既定問題展開討論，并得出小組統(tǒng)一意見。測(cè)評(píng)小組觀察每位競(jìng)聘者的行為表現(xiàn)，對(duì)照勝任能力模型中該能力的行為表現(xiàn)描述，從而給出競(jìng)聘者的能力評(píng)分。

    王立娜還在沙龍活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)組織HR模擬無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，讓HR們現(xiàn)場(chǎng)感受學(xué)習(xí)，討論現(xiàn)場(chǎng)氣氛熱烈。HR們都積極參與小組討論活動(dòng)，并詳細(xì)記錄討論過(guò)程和結(jié)果。

    活動(dòng)結(jié)束后，HR們意猶未盡，表示要經(jīng)常參加英才網(wǎng)聯(lián)舉辦的主題沙龍，把學(xué)到的知識(shí)用在日后的工作中，為企業(yè)招聘提高成功率。