人才能力與要崗位要求來匹配

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    某著名公司人事經(jīng)理曾經(jīng)說：“你也許能夠教會一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一些。”這話說來容易，要做到卻很難。 意思就是講的人才與崗位匹配的問題。

    針對這一情況，英才網(wǎng)聯(lián)旗下機械英才網(wǎng)于2009年7月17日舉辦了名為“人才招聘與崗位安置時如何實現(xiàn)人崗匹配”的主題沙龍活動，特意邀請來自某管理咨詢有限公司的咨詢師王立娜，與眾HR們探討人崗匹配對于提高員工效率的作用。

    了解員工好鋼要用在刀刃上

    王立娜強調(diào)，要做到人崗匹配，首先要通過建立崗位素質(zhì)能力模型確定組織中各崗位的素質(zhì)能力要求，才能了解不同崗位的不同用人需求。

    而有效的人崗匹配還應(yīng)建立在了解員工的基礎(chǔ)上。

    “了解員工”聽上去是一個很簡單的問題，當王立娜問在場的HR是否了解員工時，得到的大部分回答是：當然了解。

    而當問到具體的細節(jié)：您了解他們具備什么能力嗎？了解他們的思維方式和做事風(fēng)格嗎？了解他們的喜惡嗎？了解他們的價值觀嗎？不少的HR就回答不上來了。而這種不了解正是導(dǎo)致很多舉措不能深入人心，公司不能帶來高績效的關(guān)鍵因素。

    “我們以往談到人崗匹配時，常常只考慮人的能力和特定崗位要求的能力相匹配。采取的辦法是考察員工的知識結(jié)構(gòu)和工作技能是否達到崗位的要求。事實上，只有這方面的匹配是不夠的。”王立娜說：“要更有效地做到人崗匹配，還應(yīng)該考慮：員工個人的行為風(fēng)格和個性、動機等特質(zhì)與工作要求，個人的價值觀是否和企業(yè)的價值觀匹配。”

    企業(yè)環(huán)境和員工個性的匹配度越高，就越能愉快、高效地工作，所以企業(yè)的最高管理者以及HR們一定要把合適的人用到合適的崗位。

    尋求有效評價方法

    勝任能力標準確定以后，究竟使用哪些辦法才能公平有效地選準人？很多企業(yè)都實施過競聘上崗，核心評價環(huán)節(jié)就是發(fā)表競崗演講，但考核結(jié)果常會產(chǎn)生兩種現(xiàn)象：一類是能說但不會做，招聘來以后往往不能用；另一類人是能做但不會說，在競聘過程中很難發(fā)現(xiàn)其才能。

    對此，王立娜推薦使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測驗、結(jié)構(gòu)化面試以及心理測評4種工具來測量競聘者與崗位能力的匹配度。比如，測評競聘者的“溝通協(xié)調(diào)”能力特征，可使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法模擬團隊工作環(huán)境，讓五六位競崗者在規(guī)定時間就既定問題展開討論，并得出小組統(tǒng)一意見。測評小組觀察每位競聘者的行為表現(xiàn)，對照勝任能力模型中該能力的行為表現(xiàn)描述，從而給出競聘者的能力評分。

    王立娜還在沙龍活動現(xiàn)場組織HR模擬無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，讓HR們現(xiàn)場感受學(xué)習(xí)，討論現(xiàn)場氣氛熱烈。HR們都積極參與小組討論活動，并詳細記錄討論過程和結(jié)果。

    活動結(jié)束后，HR們意猶未盡，表示要經(jīng)常參加英才網(wǎng)聯(lián)舉辦的主題沙龍，把學(xué)到的知識用在日后的工作中，為企業(yè)招聘提高成功率。