銷售員的招聘選拔

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選擇正確的人，其中還需要注意這樣一件事，那就是：銷售員的銷售才能是“天生”的，即有些人是天生適合做銷售的。而有些人，即使經(jīng)過系統(tǒng)、全面的企業(yè)培訓(xùn)，也很難全面融入銷售領(lǐng)域，這些人天生不適合做銷售。

而要選擇正確的效能型銷售人員，企業(yè)人力資源部門、心理學(xué)者、銷售工作者需要共同合作，最終挑選出有潛質(zhì)、適合塑造的人充當(dāng)效能型銷售人員，這就需要企業(yè)建立一套完善的銷售員的招聘管理機制。 銷售員的招聘不同于其他行業(yè)的招聘，尤其在時機的選擇上。一般來說，以下三個時機是比較好的銷售員的招聘時機：

1、銷售淡季。在銷售淡季，可以比較仔細(xì)地審核銷售人員的各項條件，使得銷售人員的招聘的整體質(zhì)量較高。

2、高校畢業(yè)生就業(yè)前夕。要招聘高校畢業(yè)生進(jìn)入銷售團隊，則高校畢業(yè)生就業(yè)前夕的各種洽談會是較好的選擇。

3、大型銷售活動前一星期。如果團隊要搞大型銷售活動，而所需的部分人員只要臨時的，則在大型銷售活動前一星期招聘是比較明智的。招聘得太早，必須要承擔(dān)這些臨時人員的費用；而招聘得太晚，又會培訓(xùn)不足。

總之，銷售員的招聘時機是比較靈活的，但需要把握好一個較好的時機對銷售員的招聘。銷售團隊不應(yīng)在工作進(jìn)行到如火如荼的時候再開展招聘工作，但也不應(yīng)該招聘一大幫人員卻閑養(yǎng)著。

而把握好了銷售人員的招聘的時機，那么接下來就是寫一份銷售人員的招聘計劃書了。一份好的銷售員的招聘計劃可能會引來大量的“金鳳凰”，而差的招聘計劃非但不能吸引人才，還可能導(dǎo)致不良后果，給公司的發(fā)展造成阻礙。企業(yè)在制定銷售人員的招聘計劃時，應(yīng)考慮以下原則：

1、銷售員的招聘計劃不應(yīng)夸大

可能部分管理人員認(rèn)為，適當(dāng)?shù)乜浯笳衅赣媱潟嗟膽?yīng)聘者，但實踐告訴我們，這種做法是錯誤的。一旦簽約者了解了招聘真相，就會散布對公司不滿的言論，這對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展是相當(dāng)不利的。

2、對銷售員的招聘職能描述要清楚

銷售是永遠(yuǎn)要求經(jīng)歷為先的一種活動，而所有的銷售經(jīng)歷又都是相似的，因此，您對招聘職能的描述有多清楚，招聘時可供把握的靈活度就有多大。

3、詳細(xì)列出招聘人數(shù)條件職位等要求

招聘計劃中應(yīng)詳細(xì)列出招聘人數(shù)、條件、職位等要求。不要“到時候根據(jù)情況決定”，計劃越是詳盡，臨場應(yīng)對選擇余地就越大。

4、對公司的情況進(jìn)行如實宣傳

為了吸引招聘者而在制定招聘計劃時回避關(guān)于公司的敏感問題是不明智的，在實際的招聘工作中，一旦這些問題被揭露，會引起所有應(yīng)聘者的反感并將其快速地傳播開來，造成對公司的不利影響。

5、制定合法化程序化的銷售員的招聘計劃

招聘計劃一定要按照法定程序設(shè)計，不要試圖越過法律保障圖省事。所有的糾紛都證明，不受法律保護(hù)的協(xié)議對當(dāng)事雙方都是不利的。

6、時間安排要妥當(dāng)

是周末還是暑期舉辦招聘活動，安排上午還是下午，這些都是值得思考的問題，對一次成功的招聘而言，事前的計劃遠(yuǎn)比事后的補救重要。

應(yīng)該知道，當(dāng)您在制定銷售員的招聘管理計劃時，應(yīng)聘者可能也在研究您公司的情況。遵循上面的原則，實際上是對雙方負(fù)責(zé)的做法。

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