民營醫(yī)院，升級“HR經(jīng)營”

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民營醫(yī)院，升級“HR經(jīng)營”

李旭

民營醫(yī)院具有醫(yī)院與企業(yè)雙重角色，在科研，技術(shù)應(yīng)用，專業(yè)醫(yī)療服務(wù)板塊，在企業(yè)化經(jīng)營的戰(zhàn)略，品牌，營銷，傳播，運營管理等板塊中，HR的經(jīng)營與運作都滲透其中，而現(xiàn)今:人才瓶頸，人才短缺是民營醫(yī)院發(fā)展一大短板，雖然強化HR系統(tǒng)不能化解行業(yè)所有人才瓶頸問題，但經(jīng)營好一家民營醫(yī)院，升級HR經(jīng)營不可小覷。

民企，大都重業(yè)務(wù)，重技術(shù)和市場營銷，很多對HR重視程度不夠，其實經(jīng)營企業(yè)，便是在經(jīng)營人才而達成目標(biāo)，人才是企業(yè)發(fā)展首要因素，是核心競爭力最關(guān)鍵的組份，企業(yè)整體戰(zhàn)略的達成，如果缺失了HR經(jīng)營是不可能的，李旭先生認為：升級HR經(jīng)營，讓HR的六大模塊充分發(fā)揮其強大功能，擔(dān)當(dāng)起“員工關(guān)系管理者，變革推動者，戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)者”等一系列重要任務(wù)與角色。

醫(yī)療從業(yè)人員本身是一個高素質(zhì)群體，對于人力資源管理的人性化，精確度要求更高，傳統(tǒng)的管理方式不能滿足現(xiàn)代化企業(yè)變革與發(fā)展需要，醫(yī)院HR系統(tǒng)必須升級。

同時：醫(yī)療服務(wù)行業(yè)是一種高技術(shù)，高風(fēng)險，高難度行業(yè)，其服務(wù)對象的特殊性決定了醫(yī)院將承擔(dān)更大的責(zé)任和運營風(fēng)險，因此，擁有一流專家及團隊，具備現(xiàn)代化醫(yī)院管理能力和靈活高效運作機制的民營醫(yī)院，才可能在這場資本盛宴中成為勝者。

一：“人事部”部門之瘍

“人事部”！―― 個別民營醫(yī)院依然沿襲舊時的部門定位與設(shè)置，（北京一家大型民營婦科醫(yī)院依然還是“人事部”的經(jīng)營格局），這說明了什么？說明你的經(jīng)營管理落伍了！因為你沒有將其做為企業(yè)的重要資源來對待！ “人力資源部”與“人事部”有著本質(zhì)的區(qū)別，雖然只是部門設(shè)置的稱呼不同，但很大程度影響部門的基本定位，運營和功能的發(fā)揮，要清晰的認知：HR部門不是為企業(yè)處理內(nèi)部雜物，政工事務(wù)處理，招聘錄用，薪資核算，勞動合同，員工糾紛等日常事務(wù)處理這么簡單。

除了一些上規(guī)模的民營醫(yī)院外，很多民營醫(yī)院在經(jīng)營體制，運營機制，思想觀念，內(nèi)部管理等層面都急需要提高，也有很多民營醫(yī)院沒有實施HR模塊化運營，甚至都沒有獨立的HR部門設(shè)置！

二：向“企業(yè)化”邁進刻不容緩

體制決定機制，機制決定了活力 －－

民營醫(yī)院在向企業(yè)化轉(zhuǎn)型的這條路上，要看自身企業(yè)內(nèi)部體制與機制是否現(xiàn)代化！

1：醫(yī)院內(nèi)部運營系統(tǒng)的流程規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)化建制。

2：培訓(xùn)體制和規(guī)范的作業(yè)及考核流程。

3：現(xiàn)代型醫(yī)院管理模式，是否成型制度化，科學(xué)化，規(guī)范化的企業(yè)運營體制。

4：組織形態(tài)，責(zé)權(quán)，運營流程的科學(xué)規(guī)范程度，人才匱乏程度，包括專業(yè)醫(yī)師技術(shù)力量，專業(yè)營銷管理人才，專業(yè)銷售及培訓(xùn)人才等。

5：對知名科室專家或醫(yī)療技術(shù)專家的吸引力和人才應(yīng)用水平如何，以及專家團隊對消費者市場的吸引力和持續(xù)影響力的強弱。

6：看醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)療道德建設(shè)，價值觀建設(shè)水平如何，企業(yè)文化是否缺乏，員工的凝聚力和歸屬感如何。

民營醫(yī)院相對于其它行業(yè)來講其市場化進程較晚，在發(fā)展初期機制靈活較順暢，但發(fā)展到一定時期和規(guī)模，定要苦練內(nèi)功，不要讓管理滯后成為醫(yī)院進一步發(fā)展壯大的束縛。

二：HR經(jīng)營全方位升級，服務(wù)企業(yè)整體戰(zhàn)略

李旭認為：人力資源是企業(yè)第一資源，經(jīng)營好第一資源，才能讓一切成為可能，人才戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略中的核心部分，而HR的功能正是為實現(xiàn)這個戰(zhàn)略目標(biāo)去服務(wù)的。醫(yī)院規(guī)模性擴張，向二，三線市場布局將成未來重點，在資本的助跑下，連鎖醫(yī)院復(fù)制的速度遠遠大于合格人才增長速度，因此，連鎖醫(yī)院人才短缺的現(xiàn)象短期內(nèi)很難改變。此時，更要強化升級HR的經(jīng)營運作，推動企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的達成。

1：構(gòu)建規(guī)范的HR經(jīng)營體系：招聘，績效考核，薪酬體系，職業(yè)規(guī)劃，培訓(xùn)機制，員工關(guān)系管理，激勵機制，學(xué)習(xí)機制，創(chuàng)新機制等。

2：調(diào)查內(nèi)部人才使用現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)數(shù)量和質(zhì)量方面的問題，確定未來若干年企業(yè)人才需求結(jié)構(gòu)和數(shù)量。調(diào)查了解外部人才市場供應(yīng)情況，制定并實施內(nèi)部人才需求規(guī)劃和儲備策略。

3：注重梯隊建設(shè)，多樣化通道來滿足人才建設(shè)中要解決的人力資源配置渠道，建立人才信息庫，有利于人才的評價和管理。

4：人才引進機制：引進各學(xué)科頂尖人才，充實院內(nèi)人才庫，占據(jù)人才制高點，同時制定實施具有競爭力的人才應(yīng)用保障機制，以帶動醫(yī)院整體技術(shù)水平提高。

5：在“招，用，育，留”等諸多管理環(huán)節(jié)，HR要站在企業(yè)戰(zhàn)略立場，為之提供相應(yīng)的公共資源來予以支持，實行各環(huán)節(jié)的動態(tài)管理，促進企業(yè)人力的高效運轉(zhuǎn)為目標(biāo)。

6：引進外部和內(nèi)部競爭機制，并在目標(biāo)管理的導(dǎo)向下，使員工行為和企業(yè)整體目標(biāo)一致。

7：為滿足長期戰(zhàn)略發(fā)展的人才需要，需建立起一套長期培訓(xùn)發(fā)展模式，對現(xiàn)有員工規(guī)劃長期系統(tǒng)性培訓(xùn)，以內(nèi)部員工晉升，調(diào)職等方式來填補人才的供求缺口。為員工的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)生涯設(shè)計提供保障，增強企業(yè)的凝聚力。

8：組織協(xié)調(diào)與重視，醫(yī)院管理者應(yīng)尊重和重視創(chuàng)新人才和創(chuàng)新活動，做好所需人，財，物等方面的組織協(xié)調(diào)。

9：創(chuàng)新激勵機制：根據(jù)醫(yī)學(xué)人才的需求層次及特點，運用表彰，分配，獎勵，職稱，職務(wù)，科研，學(xué)習(xí)深造等“杠桿”，建立創(chuàng)新的激勵機制。

10：學(xué)習(xí)型組織建設(shè)：以繼續(xù)教育來創(chuàng)新人才知識更新和儲備，建立醫(yī)院內(nèi)部學(xué)習(xí)文化，形成良好學(xué)習(xí)氛圍，重點打造，重點培植技術(shù)與管理人才。
 

11：創(chuàng)新技術(shù)：結(jié)合醫(yī)院實際，制定技術(shù)創(chuàng)新計劃，吸引醫(yī)學(xué)人才投入到有組織的醫(yī)學(xué)技術(shù)創(chuàng)新活動中，將成果及時轉(zhuǎn)化用于臨床。民營醫(yī)院的技術(shù)創(chuàng)新，將給醫(yī)院帶來直接的高品質(zhì)，高效率，高成果，形成人無我有，人有我精的領(lǐng)先品牌，形成技術(shù)競爭優(yōu)勢，創(chuàng)立醫(yī)院技術(shù)品牌。

三：從“員工流失”看HR經(jīng)營問題

目前：民營醫(yī)院的人才流失存在不同程度失控狀態(tài)，使得人才成本快速增加。人才流失所帶來的顯性損失為其月收入的4～5倍，或者更高，而在醫(yī)療，科研，運營管理，團隊士氣等方面的隱性損失更是用金錢難以衡量。

持續(xù)的醫(yī)療市場競爭和伴隨人才流動政策的放開，人才歸屬權(quán)發(fā)生了本質(zhì)的變化，跨地域，跨行業(yè)的流動已漸成社會現(xiàn)象。其實更多的給企業(yè)HR經(jīng)營提出挑戰(zhàn)，因此，民營醫(yī)院根據(jù)市場需求和變化，構(gòu)建穩(wěn)定活躍的人才機制是當(dāng)務(wù)之急。

為吸引醫(yī)療技術(shù)型人才，民營醫(yī)院最愛使的殺手锏也是高薪，但是，公立醫(yī)院醫(yī)生拿紅包以及開藥拿回扣已經(jīng)是整個行業(yè)的潛規(guī)則。與這些隱性收入相比，民營醫(yī)院的高薪就顯得有點黯然失色。 

與公立醫(yī)院相比：民營醫(yī)院缺少較高的平臺，手術(shù)量少，科研經(jīng)費不能保證，更別提拿到科研項目，寫出國際級論文。所以有可能：“在民營醫(yī)院一年，醫(yī)術(shù)水平一直處于負增長狀態(tài)。

與公立醫(yī)院相比，人才引進的難度更多原因還是由于我國醫(yī)療體制造成的。短期內(nèi)，HR系統(tǒng)是無法解決的，因為公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，可以享受戶籍，評級制度，申請科研立項，而這些都是民營醫(yī)院欠缺的。

員工一般重視發(fā)展平臺，工作環(huán)境，未來的發(fā)展空間以及待遇，相對而言，員工對薪酬極大關(guān)注和挑剔，所以HR在薪酬體系設(shè)計層面一定要做出色。

薪酬體系設(shè)計要注重三個基本原則：對外具備競爭力，對內(nèi)具備公平性，對個體具備激勵性。

尊重市場規(guī)律，來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，要給予各職級員工價值肯定，因為員工的薪酬絕對不是單純基于職級的，而是必須基于崗位價值，回歸到該崗位對企業(yè)的貢獻上來。

設(shè)計高管人員薪酬，同樣如現(xiàn)今的企業(yè)一樣，要考慮分紅和股份的設(shè)計，結(jié)合中長期發(fā)展利益，結(jié)成利益共同體。

四：注重HR經(jīng)營的系統(tǒng)性

六大模塊需要各自分工協(xié)作，才能發(fā)揮效力，如果在企業(yè)內(nèi)部，HR人員結(jié)構(gòu)不完善，結(jié)構(gòu)不合理，那HR運作系統(tǒng)自然就會紊亂，招聘錄用，薪資核算，勞動合同，員工糾紛等問題就會疲于應(yīng)付，而不能真正發(fā)揮HR的系統(tǒng)作用。

民營醫(yī)院的發(fā)展，同樣追求高速，讓速度創(chuàng)造先機，對專業(yè)技術(shù)型人才的引進比其它的民營企業(yè)更加迫切，升級HR經(jīng)營運作，讓企業(yè)高效運營，快速成長，贏得更多人才優(yōu)勢，提升技術(shù)優(yōu)勢，必然帶來系列可喜變化。

李旭：中國健康行業(yè)品牌建設(shè)第一人，品牌戰(zhàn)略規(guī)劃師，中國著名品牌營銷實戰(zhàn)專家，擔(dān)任多家企業(yè)品牌戰(zhàn)略與營銷管理咨詢顧問。

中國品牌研究院研究員，中國戰(zhàn)略與管理研究會會員，中國品牌發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)盟專家，中國醫(yī)藥聯(lián)盟專家，《全球品牌網(wǎng)》《中國營銷傳播網(wǎng)》《博銳管理在線》《銷售與市場》《品牌中國》等數(shù)十家知名媒體和網(wǎng)站專欄作家。

“品牌龍頭戰(zhàn)略”打造“品牌冠軍”，企業(yè)運營管理“活力模式”，“招商運營系統(tǒng)”的實操創(chuàng)建者。 擅長：品牌建設(shè)推廣，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，項目營銷策劃，營銷診斷治理，招商系統(tǒng)運作，營銷體系管理，人力資源管理等。 

15年實戰(zhàn)經(jīng)驗，歷任大型民企，中外合資企業(yè)營銷總監(jiān)，總經(jīng)理等職，針對企業(yè)現(xiàn)狀，提供“品牌實效體系”實戰(zhàn)營銷解決之道，助力企業(yè)品牌和效益雙提升，為多家企業(yè)及品牌進行診斷，整合，提升的全程化服務(wù)，得到市場與客戶的高度認同。

李旭品牌營銷咨詢機構(gòu)， 專注為---- 中國健康行業(yè)構(gòu)筑強勢品牌，提供品牌營銷與管理咨詢服務(wù)。

主要服務(wù)行業(yè)： 民營醫(yī)院，民用醫(yī)療器械，醫(yī)藥保健等相關(guān)行業(yè)。

服務(wù)范圍：

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