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    知識型項目與傳統(tǒng)項目不一樣，它更依賴于人的智慧和創(chuàng)新能力，對規(guī)定的時間和場地的依賴倒在其次。所以，對于知識型項目，更重要的是強調(diào)人本管理和目標(biāo)管理，而不是過程管理。強調(diào)目標(biāo)管理，就是要求在規(guī)定的成本和時間內(nèi)完成既定的目標(biāo)，而不必要求在整個過程內(nèi)要嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度，比如打卡、座班等等。對知識型項目的參與人員還要強調(diào)柔性管理和彈性管理。因為，項目的目標(biāo)還有可能隨著企業(yè)競爭環(huán)境的改變而作一些相應(yīng)調(diào)整。

    比如，別的企業(yè)已經(jīng)實現(xiàn)了該項目的原定目標(biāo)，那么，項目組就應(yīng)該能充分學(xué)習(xí)別的企業(yè)的經(jīng)驗或技術(shù)，并且將目標(biāo)調(diào)整到高于原定目標(biāo)的位置上。所以，知識型項目的管理強調(diào)人本管理、目標(biāo)管理、彈性管理和柔性管理。知識型項目的激勵機制不但要考慮即期激勵，還要考慮遠期激勵，并且根據(jù)項目風(fēng)險的增加增大遠期激勵的比重。這是因為，有些項目的收益目前不一定能顯現(xiàn)出來，這時企業(yè)往往會低估項目的價值，而項目參與人員一般會高估項目的價值，如果采用遠期激勵比如股票期權(quán)和遠期分紅等手段，充分考慮委托人與代理人利益的相容性，則項目實施就會順利得多。

    外部知識內(nèi)化機制企業(yè)的規(guī)模再大，實力再強，也不可能將與企業(yè)相關(guān)的所有專家和學(xué)者集于麾下，即使企業(yè)出得起代價，也不是所有的學(xué)者和專家愿意為某個企業(yè)終生效力，這就對企業(yè)提出了一個問題：企業(yè)如何將這些外部專家和學(xué)者的知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部的知識呢?所以，我們提出，企業(yè)為了使外部知識內(nèi)部化，就應(yīng)該建立起相應(yīng)的外部知識內(nèi)化機制。現(xiàn)在企業(yè)都感知到?jīng)Q策失誤帶來的危害，普遍認識到科學(xué)決策非常重要。并且，從經(jīng)濟學(xué)方面的角度看，將所有的人才集中于企業(yè)肯定是不經(jīng)濟的。

    因而請外腦的企業(yè)越來越多。不過，大多數(shù)企業(yè)還沒有將其制度化和規(guī)范化，一般都是請知識專家來會診、知識管理咨詢、來評審或鑒定，具有臨時性和偶然性。我們講要建立外部知識內(nèi)化機制，就是要訂立長期、中期乃至短期規(guī)劃，按照計劃定期請專家來講解、培訓(xùn)最新的業(yè)務(wù)技術(shù)、管理技術(shù)和經(jīng)營思想，并且將外部專家所傳授的知識加以整理成規(guī)范的文檔，定期更新，成為企業(yè)內(nèi)部可共享的知識。這樣，企業(yè)獲得外部知識就會既有規(guī)劃，又能以一次投入，永久受益、全員受益。知識寬松交流機制知識運行機制的很重要一點就是要建立知識寬松交流的機制和寬松交流的環(huán)境。相比環(huán)境而言，機制的建立對于企業(yè)來講更為迫切。

    比如圓桌會議機制、午餐會議機制、周末企業(yè)發(fā)展沙龍機制等都是可以具體操作的制度。有些企業(yè)為每個部門每周定一個時間舉行圓桌會議，會上自由交流，沒有主賓之分，只需要指定的知識管理人員作記錄，并加以整理。有些企業(yè)特別是高科技企業(yè)比較重視午餐時間的開發(fā)，午餐時分，指定一個專門的人員交流其所擁有的知識和技術(shù)，而其他人則邊吃午餐邊聽演講，待大家吃完后，再給演講人提些問題，由演講人或知識管理者加以整理。有的企業(yè)定期搞周末企業(yè)發(fā)展沙龍，既有利于上下級的溝通，又有利于員工們獻計獻策。還有企業(yè)之間定期搞董秘沙龍。董事長沙龍等等。像這樣的只要制度化，并且給定一個寬松的情境，都會取得較好的效果。知識績效機制。知識績效機制的作用是能對員工申報的知識管理成果進行審查和評定，以確定其業(yè)績和效果。知識績效機制包括員工知識成果稽核制度、知識成果價值的專家計算機聯(lián)合評價系統(tǒng)等。 

    １、員工知識成果稽核制度。員工申報了知識成果，上級領(lǐng)導(dǎo)和相應(yīng)知識管理人員應(yīng)對其進行真實性審查和有效性的評定。這就需要建立員工知識成果稽核制度。該制度要求各級主管人員應(yīng)定期將員工申報的知識成果予以核實，并評價其價值，填寫稽核單，送交知識管理部門予以參考。      ２、知識成果價值的專家——知識管理系統(tǒng)。員工申報的有些知識成果可以用計算機來進行處理，比如市場營銷人員收發(fā)了多少電子郵件，給哪些重點客戶分發(fā)了電子郵件，這都可以采用電子郵件管理系統(tǒng)軟件來評價員工在知識共享與交流方面的成果。顯然，用計算機來輔助知識管理是一個發(fā)展趨勢。對于收益不確定或很難衡量的知識成果，則可以采用專家背靠背投票的方法或?qū)＜颐鎸γ鎱f(xié)調(diào)的辦法予以確定。這些專家，不一定是企業(yè)外部的，企業(yè)內(nèi)部精通該知識成果領(lǐng)域的員工都應(yīng)該算作該具體成果的評審專家。     知識獎懲機制。知識明晰機制是明確員工的知識成果，知識績效機制是核實員工的知識成果并評價其價值，知識獎懲機制則將員工的績效具體化為員工愿意接受的收益，對不能實現(xiàn)企業(yè)知識管理目標(biāo)的員工進行處罰。其中獎勵機制包括知識薪酬支付制度、知識股權(quán)期權(quán)制度、知識晉升制度、知識署名制度和知識培訓(xùn)制度等，懲罰機制有知識老化型員工淘汰制度等。     ①、知識薪酬支付制度。知識薪酬支付制度是指將能比較確定其收益的知識成果與員工的即期收益聯(lián)系起來，通過增發(fā)薪水與酬金來激勵企業(yè)員工。     ②、知識股權(quán)期權(quán)制度知識股權(quán)期權(quán)制度是指將收益比較準(zhǔn)確，并且主要在遠期實現(xiàn)的知識成果與員工的遠期收益聯(lián)系起來，通過給予股權(quán)期權(quán)來激勵企業(yè)員工。     ③、知識晉升制度知識晉升制度是指對于那些既取得了較大知識成果，又具有較強管理能力，并且對經(jīng)濟利益的刺激不太敏感的員工采用晉級、晉職的方法來激勵，以使他們?nèi)〉酶蟪晒?    ④、知識署名制度知識署名制度是指對于那些取得了較大知識成果，對經(jīng)濟利益的刺激不太敏感，但對名望非常重視的員工采用知識署名的方法來激勵，以使他們?nèi)〉酶蟪晒?。比如可以員工的名字命名某某工藝、某某營銷經(jīng)驗等等。這樣既可以讓被命名的員工感到深受鼓舞，也可以通過具體的人名將這些成果形象化，使得這些成果更容易推廣和共享。     ⑤、知識培訓(xùn)制度在知識經(jīng)濟時代，知識已經(jīng)成為一種重要的資本。知識培訓(xùn)制度就是對那些取得了較大知識成果，對經(jīng)濟利益的刺激不太敏感，但對進一步深造非常重視的員工采用知識培訓(xùn)的方法來激勵。其實，員工深造是外部知識內(nèi)部化的方法之一。并且，這些員工深造后更容易出知識成果，從而形成一個知識成果的良性循環(huán)。     ⑥、知識老化型員工淘汰制度。對于不能實現(xiàn)企業(yè)知識管理目標(biāo)的員工應(yīng)建立起淘汰機制，這樣，就能從反面推進企業(yè)知識管理目標(biāo)的實現(xiàn)。比如可以采用年終出考卷的方法，考卷的內(nèi)容為本行業(yè)的新知識和本企業(yè)或本部門的知識成果，如果第一年落在倒數(shù)５％之內(nèi)予以黃牌警告，第二年落在倒數(shù)５％之內(nèi)予以紅牌警告，第三年若還落在倒數(shù)５％之內(nèi)則予以辭退，這樣，既給后進者以機會，在線的實時汲取系統(tǒng)知識管理在組織內(nèi)形成了一個虛擬的學(xué)習(xí)團隊，并由此對應(yīng)一個實時獲取更新知識的在線知識學(xué)習(xí)運用系統(tǒng)。自適應(yīng)的監(jiān)控系統(tǒng)知識管理本身具有檢驗知識質(zhì)量和管理效益的能力。     結(jié)合應(yīng)用，知識管理對自身的模式、方法、內(nèi)容進行動態(tài)調(diào)整，健全知識產(chǎn)品體系，優(yōu)化管理機制。全方位的網(wǎng)絡(luò)利益機制有效的知識管理不僅能為組織帶來核心競爭力，同時能提高組織員工的素質(zhì)和技能，促進良性競爭環(huán)境的形成，帶動社會經(jīng)濟朝著健康有序的方向發(fā)展。知識管理的運行有助于社會利益網(wǎng)絡(luò)的形成。知識管理目前還處于初期的摸索階段，本文的觀點和經(jīng)驗法則引起爭議將是很自然的。但值得欣慰的是，我們的思想和觀念隨著時代的需求在改變；值得高興的是，在變化時代，一個人或組織在管理知識方面所做的一切探索都將隨著時代前進。