績效考核管理體系等級(jí)評(píng)定有一把尺

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在績效考核管理體系工作中，某個(gè)部門或個(gè)人的每一項(xiàng)指標(biāo)的績效考評(píng)結(jié)果均為“一般”，按照我們正常合理的設(shè)計(jì)思路，其最終的績效等級(jí)就應(yīng)該是“一般”，但是人力資源從業(yè)者(以下簡稱“HR”)經(jīng)常會(huì)遇到這種情況，即將其所有指標(biāo)的考核得分加權(quán)求和后，得出的績效考核管理體系得分按照績效等級(jí)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)和績效等級(jí)評(píng)定規(guī)則轉(zhuǎn)換成的績效等級(jí)卻是“優(yōu)秀”或者“較差”，再或者是其它績效等級(jí)，而不是我們所希望的績效等級(jí)“一般”。也許HR會(huì)認(rèn)為這是績效指標(biāo)評(píng)分尺度設(shè)計(jì)的不合理，或者說是績效指標(biāo)評(píng)分方法與績效等級(jí)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)不匹配。那么，事實(shí)是否像您所認(rèn)為的那樣?HR們又該如何科學(xué)合理地設(shè)計(jì)績效指標(biāo)評(píng)分尺度與績效等級(jí)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)呢?

績效考核管理體系的實(shí)操過程

簡單地說，績效考核管理體系的實(shí)操過程，就是制定績效考核管理體系指標(biāo)和目標(biāo)值、確定績效標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)計(jì)分方法、采集績效數(shù)據(jù)、核算指標(biāo)實(shí)際值或?qū)嶋H完成結(jié)果、計(jì)算績效考核管理體系得分以及評(píng)定績效等級(jí)的過程，如圖1所示。首先，確定績效考核管理體系指標(biāo)和指標(biāo)得分計(jì)算方法或評(píng)分規(guī)則。被考核主體的績效考核管理體系指標(biāo)一般由定量指標(biāo)(如KPI)和定性指標(biāo)(如能力素質(zhì)/行為態(tài)度/關(guān)鍵任務(wù)等)兩類指標(biāo)組成，每類績效指標(biāo)的構(gòu)成要素各不相同，在確定績效考核管理體系指標(biāo)的同時(shí)，需要根據(jù)定量指標(biāo)和定性指標(biāo)的差異，分別確定定量指標(biāo)的目標(biāo)值或定性指標(biāo)的輸出結(jié)果，以及定量指標(biāo)的得分計(jì)算方法或定型指標(biāo)的評(píng)分規(guī)則。其次，采集績效考核管理體系數(shù)據(jù)，確定績效指標(biāo)的實(shí)際值或目標(biāo)實(shí)際完成結(jié)果。第三，根據(jù)采集的指標(biāo)績效數(shù)據(jù)或?qū)嶋H完成結(jié)果，對照績效標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)值、指標(biāo)得分計(jì)算方法或評(píng)分規(guī)則及相關(guān)規(guī)定，計(jì)算出單項(xiàng)績效指標(biāo)的績效得分，再將所有指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)計(jì)算得出被考核主體的績效考核管理體系得分。最后，根據(jù)績效等級(jí)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)和績效等級(jí)確定規(guī)則(如強(qiáng)制分布、不強(qiáng)制分布或其它規(guī)則)，評(píng)定出被考核主體的績效等級(jí)。

指標(biāo)評(píng)分尺度與績效等級(jí)之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)

從績效考核管理體系的實(shí)操過程中可以看出，單項(xiàng)指標(biāo)的得分計(jì)算方法或評(píng)分方法，直接決定著被考核主體的績效考核管理體系得分，雖然指標(biāo)權(quán)重可以調(diào)節(jié)最后的績效考核管理體系得分，但是最終影響績效考核管理體系得分的是指標(biāo)得分計(jì)算方法或評(píng)分規(guī)則的評(píng)分尺度。所謂指標(biāo)評(píng)分尺度，是指衡量指標(biāo)實(shí)際值或?qū)嶋H完成結(jié)果達(dá)到指標(biāo)目標(biāo)值或期望目標(biāo)的衡量標(biāo)尺，即指標(biāo)的實(shí)際值或?qū)嶋H完成結(jié)果每達(dá)到一個(gè)單位或一個(gè)百分比，績效指標(biāo)應(yīng)該得到多少分?jǐn)?shù)的衡量尺度，例如指標(biāo)的績效實(shí)際完成結(jié)果達(dá)到了“優(yōu)秀”，指標(biāo)評(píng)分為105分或者為[100分，110分)分?jǐn)?shù)區(qū)間中的某個(gè)值。指標(biāo)評(píng)分尺度不同，同樣的績效結(jié)果得到績效考核管理體系得分也會(huì)不同。

在績效考核管理體系得分一定的情況下，影響績效等級(jí)評(píng)定的因素有績效等級(jí)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)和績效等級(jí)評(píng)定規(guī)則?？冃У燃?jí)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了達(dá)到某一績效等級(jí)所對應(yīng)的績效考核管理體系得分的分?jǐn)?shù)區(qū)間，例如績效等級(jí)“優(yōu)秀”規(guī)定對應(yīng)的績效分?jǐn)?shù)區(qū)間為[100分，110分);績效等級(jí)評(píng)定規(guī)則規(guī)定了如何按照績效等級(jí)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效等級(jí)評(píng)定，或者是需要滿足什么條件才可以按照績效等級(jí)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效等級(jí)評(píng)定，如強(qiáng)制正態(tài)分布。通過進(jìn)一步分析可以發(fā)現(xiàn)，評(píng)定規(guī)則只是績效等級(jí)評(píng)定的限定條件，而影響績效等級(jí)評(píng)定的主要因素是績效等級(jí)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)，即績效考核管理體系得分達(dá)到了哪個(gè)分?jǐn)?shù)區(qū)間，就應(yīng)該評(píng)定為該績效等級(jí)，如果還有強(qiáng)制分布的評(píng)定規(guī)則限定，則還要考慮該績效等級(jí)的人數(shù)比例要求和實(shí)際達(dá)到該等級(jí)分?jǐn)?shù)要求的人數(shù)進(jìn)行綜合評(píng)定，原則上績效考核管理體系得分從高到底擇優(yōu)評(píng)定。

從以上分析中可以看出，從單項(xiàng)績效指標(biāo)的績效評(píng)分到加權(quán)綜合后的績效考核管理體系得分，再到將績效考核管理體系得分轉(zhuǎn)換為績效等級(jí)，在績效完成結(jié)果和評(píng)定規(guī)則一定的情況下，影響績效等級(jí)的關(guān)鍵因素是指標(biāo)得分計(jì)分方法或評(píng)分規(guī)則和績效等級(jí)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)，而指標(biāo)得分計(jì)算方法和評(píng)分規(guī)則的核心內(nèi)容是指標(biāo)評(píng)分尺度。因此，可以說績效指標(biāo)評(píng)分尺度和績效等級(jí)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)是直接決定著績效等級(jí)評(píng)定的客觀因素，而且這兩者之間相互影響、相互關(guān)聯(lián)，如果指標(biāo)評(píng)分尺度低于績效等級(jí)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)要求(即績效考核管理體系得分低于相對應(yīng)的實(shí)際績效等級(jí)分?jǐn)?shù)區(qū)間的分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn))，那么，考核評(píng)定出來的績效等級(jí)一般會(huì)低于實(shí)際的績效等級(jí)，反之亦然;只有兩者相互匹配，考核評(píng)定出來的績效等級(jí)才能真正反映出真實(shí)的績效水平。這也是本文篇頭所陳述情形存在的根本原因，指標(biāo)評(píng)分尺度與績效等級(jí)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)不匹配，會(huì)導(dǎo)致考核評(píng)定出來的績效等級(jí)高于或低于真實(shí)的績效水平。

如何設(shè)計(jì)績效指標(biāo)評(píng)分尺度

由于績效指標(biāo)評(píng)分尺度和績效等級(jí)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)相互影響、相互關(guān)聯(lián)，所以，設(shè)計(jì)績效指標(biāo)評(píng)分尺度需要聯(lián)動(dòng)考慮績效等級(jí)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)。

定性指標(biāo)評(píng)分尺度設(shè)計(jì)定性指標(biāo)的評(píng)分方法主要分為兩種類型，一種是直接主觀評(píng)分法，另一種是績效等級(jí)擇一法。直接主觀評(píng)分法，就是考評(píng)人根據(jù)個(gè)人的主觀感覺直接評(píng)分，其內(nèi)在的評(píng)分尺度就是考評(píng)人個(gè)人的主觀感覺，所以沒有標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的評(píng)分尺度，考評(píng)出來的結(jié)果自然客觀性不強(qiáng)，如果是以績效等級(jí)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)為尺度進(jìn)行的主觀評(píng)價(jià)，還是有一定的可取之處。對于績效等級(jí)擇一法的設(shè)計(jì)方法，評(píng)分等級(jí)一般分為五個(gè)等級(jí)、四個(gè)等級(jí)或三個(gè)等級(jí)，為保證指標(biāo)的評(píng)分尺度與績效等級(jí)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)相互匹配和聯(lián)動(dòng)，績效指標(biāo)評(píng)分等級(jí)需要根據(jù)績效等級(jí)的數(shù)量來劃分，也就是說績效指標(biāo)的評(píng)分等級(jí)數(shù)量要與績效等級(jí)的數(shù)量保持一致，例如績效等級(jí)劃分為五個(gè)等級(jí)，那么績效指標(biāo)評(píng)分等級(jí)也要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)，以此類推。同時(shí)，績效指標(biāo)評(píng)分等級(jí)的分?jǐn)?shù)區(qū)間需要與績效等級(jí)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)保持一致，如果績效指標(biāo)等級(jí)評(píng)分不是分?jǐn)?shù)區(qū)間，而是一個(gè)固定分值，那么這個(gè)分值應(yīng)該設(shè)定為績效等級(jí)對應(yīng)等級(jí)分?jǐn)?shù)區(qū)間上下限的平均值。例如績效等級(jí)“優(yōu)秀”的分?jǐn)?shù)區(qū)間為[100分，110分)，那么對應(yīng)績效指標(biāo)評(píng)分等級(jí)為“優(yōu)秀”的評(píng)分區(qū)間也應(yīng)設(shè)定為[100分，110分)，如果指標(biāo)評(píng)分是一個(gè)固定分值，那么這個(gè)評(píng)分固定分?jǐn)?shù)應(yīng)該設(shè)定為(100+110)÷2=105分。

定量指標(biāo)評(píng)分尺度設(shè)計(jì)定量指標(biāo)是可以用量化的數(shù)據(jù)計(jì)算出考核得分，所以指標(biāo)得分計(jì)算方法不同，得出的考核得分也會(huì)不同，常見的定量指標(biāo)得分計(jì)算方法有比率法、層差法和加減分法。關(guān)于定量指標(biāo)得分計(jì)算方法的評(píng)分尺度，其關(guān)鍵點(diǎn)在于如何確定指標(biāo)基準(zhǔn)分，即當(dāng)指標(biāo)的實(shí)際值等于目標(biāo)值時(shí)該指標(biāo)應(yīng)該得多少分?是100分?80分?還是其它分?jǐn)?shù)?這個(gè)決定因素不是分?jǐn)?shù)本身，而是指標(biāo)基準(zhǔn)分的意義，也是說當(dāng)指標(biāo)的實(shí)際值等于目標(biāo)值時(shí)該指標(biāo)的完成結(jié)果意味著什么。一般來說，指標(biāo)的實(shí)際值等于目標(biāo)值時(shí)，我們應(yīng)該認(rèn)為該指標(biāo)的完成結(jié)果是合格的，理所當(dāng)然，該指標(biāo)的考核得分也應(yīng)該落在績效等級(jí)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)中“合格”等級(jí)的分?jǐn)?shù)區(qū)間，為保持評(píng)分尺度的合理性和一致性，我們將績效等級(jí)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)中“合格”分?jǐn)?shù)區(qū)間上下限的平均值作為指標(biāo)的基準(zhǔn)分。換句話說，指標(biāo)的實(shí)際值等于目標(biāo)值時(shí)的基準(zhǔn)分是由績效等級(jí)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)中對應(yīng)等級(jí)分?jǐn)?shù)區(qū)間上下限的平均值決定的，可以是100分，也可以是其它分?jǐn)?shù)。例如績效等級(jí)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)中等級(jí)“合格”分?jǐn)?shù)區(qū)間為[80分，100分)，指標(biāo)的實(shí)際值等于目標(biāo)值時(shí)也被定義為“合格”，那么該指標(biāo)的基準(zhǔn)分就是(80+100)÷2=90分，同樣的道理，也適用于指標(biāo)的實(shí)際值等于目標(biāo)值時(shí)對應(yīng)的其它等級(jí)。

采用“層差法”計(jì)算指標(biāo)得分時(shí)，我們需要先確定每個(gè)層次的意義，然后再結(jié)合績效等級(jí)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)來確定每個(gè)層次對應(yīng)的指標(biāo)得分。層差法一般分為三個(gè)層差值(目標(biāo)值)，即挑戰(zhàn)目標(biāo)值、基本目標(biāo)值及最低目標(biāo)值(零點(diǎn)目標(biāo)值)，將整個(gè)評(píng)分尺度分成了五個(gè)分?jǐn)?shù)段，每個(gè)層次段的評(píng)分尺度一般是不同的，同樣的道理，我們首先應(yīng)該確定指標(biāo)的實(shí)際值達(dá)到基本目標(biāo)值時(shí)的指標(biāo)得分值;然后再確定指標(biāo)的實(shí)際值達(dá)到或超過挑戰(zhàn)目標(biāo)值時(shí)，指標(biāo)應(yīng)該得到多少分?jǐn)?shù)，通常我們會(huì)認(rèn)為此時(shí)的績效是最佳的，指標(biāo)得分應(yīng)該得到績效等級(jí)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)的最大值，如120分(假設(shè)績效等級(jí)分?jǐn)?shù)區(qū)間為[0分，120分]);最后再確定指標(biāo)的實(shí)際值達(dá)到或低于及最低目標(biāo)值時(shí)的指標(biāo)得分，此時(shí)我們認(rèn)為指標(biāo)完成結(jié)果是不可接受的，可以直接定義為是績效等級(jí)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)中最差等級(jí)分?jǐn)?shù)區(qū)間上下限的平均值，或者直接定義為0分。對于在三個(gè)層差值之間的兩個(gè)層差段的指標(biāo)得分計(jì)算，可按照指標(biāo)的實(shí)際值完成相應(yīng)分?jǐn)?shù)段的比率程度進(jìn)行計(jì)算得分即可。

從某種意義上說，比率法是層差法的一個(gè)特殊情況，即層差法中所有層次段的評(píng)分尺度都是一致的，所以，只要確定指標(biāo)的實(shí)際值達(dá)到目標(biāo)值時(shí)的基準(zhǔn)分即可，該點(diǎn)以外的兩段指標(biāo)得分按照完成比率計(jì)算即可。另外，對于指標(biāo)的目標(biāo)值為0或指標(biāo)實(shí)際可能達(dá)到的最大值時(shí)(如100%)指標(biāo)得分的計(jì)算，同樣也是從指標(biāo)實(shí)際值的實(shí)際意義來思考決定具體如何評(píng)分，可以結(jié)合加減法進(jìn)行計(jì)算。為了確?？冃Э己斯芾眢w系結(jié)果能夠真實(shí)的反映實(shí)際績效水平，不管是定性指標(biāo)還是定量指標(biāo)，我們應(yīng)當(dāng)盡量采用一致的評(píng)分尺度，即如果指標(biāo)績效結(jié)果的完成程度相同，那么這兩種指標(biāo)的評(píng)分都應(yīng)當(dāng)落在績效等級(jí)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)中相同等級(jí)的分?jǐn)?shù)區(qū)間中，避免評(píng)分尺度與績效等級(jí)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)不匹配。

如何設(shè)計(jì)績效等級(jí)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)

績效等級(jí)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)是指各績效等級(jí)具體分?jǐn)?shù)區(qū)間的劃分。由于績效指標(biāo)評(píng)分尺度和績效等級(jí)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)相互影響、相互關(guān)聯(lián)，原則上，只要保證績效指標(biāo)評(píng)分尺度和績效等級(jí)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)相一致，績效等級(jí)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)各等級(jí)的分?jǐn)?shù)區(qū)間根據(jù)需要設(shè)定即可，但是由于考評(píng)人的評(píng)分習(xí)慣和確定指標(biāo)目標(biāo)值的內(nèi)在尺度存在不可避免的差異而導(dǎo)致考核出來的績效等級(jí)與實(shí)際績效等級(jí)存在差異。因此，績效等級(jí)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)除了需要結(jié)合績效指標(biāo)的評(píng)分尺度，還需要結(jié)合考評(píng)人的評(píng)分習(xí)慣或指標(biāo)得分的數(shù)據(jù)趨勢來綜合設(shè)計(jì)，然后根據(jù)績效等級(jí)評(píng)定規(guī)則確定績效等級(jí)。

通過對指標(biāo)得分的歷史數(shù)據(jù)綜合統(tǒng)計(jì)分析，可得出考評(píng)人的評(píng)分習(xí)慣或績效指標(biāo)得分的數(shù)據(jù)趨勢，并根據(jù)預(yù)想的正態(tài)分布規(guī)則來確定各績效等級(jí)的具體分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)，然后再調(diào)整指標(biāo)得分的評(píng)分尺度和評(píng)分規(guī)則，其內(nèi)在邏輯就是基于績效結(jié)果符合正態(tài)分布的事物規(guī)律。如果績效等級(jí)評(píng)定規(guī)則有規(guī)定要求強(qiáng)制正態(tài)分布，那么以上設(shè)計(jì)方法可以有效地減少績效考核管理體系得分與績效等級(jí)人數(shù)比例不匹配的情況發(fā)生;如果績效等級(jí)評(píng)定規(guī)則沒有規(guī)定要求強(qiáng)制正態(tài)分布，那么根據(jù)以上設(shè)計(jì)方法可以有效保證績效考核管理體系結(jié)果更接近實(shí)際績效和事物規(guī)律。

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