用互聯(lián)網(wǎng)思維提升領(lǐng)導(dǎo)力

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互聯(lián)網(wǎng)時代，商業(yè)的本質(zhì)雖然并沒有改變，但是在方式上卻帶來了巔覆式的改變，領(lǐng)導(dǎo)力也不例外。如何用互聯(lián)網(wǎng)思維提升領(lǐng)導(dǎo)力，是當(dāng)下企業(yè)管理者的一個重要命題——重復(fù)舊有的管理模式將會寸步難行。

在互聯(lián)網(wǎng)時代，領(lǐng)導(dǎo)者已遇到了不少的挑戰(zhàn)，例如，人人都有了自己的聲音，不再只是領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威時代;所有事情的非中心化，決策往往是大眾做出來的，低層的力量越來越不容忽視;即使存在權(quán)力，它也是流動的，因為能力遠(yuǎn)比頭銜重要的多;員工們靠的是自愿的付出與投入。這一切跟過去的管理完全不一樣了，至少相對于科層級管理是巔覆式的。海爾張瑞敏如此說道，在互聯(lián)網(wǎng)時代，傳統(tǒng)的管理模式都不奏效了，現(xiàn)在必須去打造新的。所以這個其實是個機(jī)遇也是挑戰(zhàn)。沒有成功的企業(yè)，只有時代的企業(yè)。

作為互聯(lián)網(wǎng)時代的管理者，需回歸本原，重返領(lǐng)導(dǎo)，利用互聯(lián)網(wǎng)思維提升領(lǐng)導(dǎo)力。因為領(lǐng)導(dǎo)的行為產(chǎn)生于原始社會，管理的行為產(chǎn)生于奴隸社會，比領(lǐng)導(dǎo)要晚——必須完全意義上回歸領(lǐng)導(dǎo)的時代，類式如原始社會的部落管理。

怎樣判斷是真正的領(lǐng)導(dǎo)呢?德魯克曾說，“發(fā)現(xiàn)一個領(lǐng)導(dǎo)者最有效的辦法是，看其是否有心甘情愿的追隨者。”從德魯克的話語中，明顯發(fā)現(xiàn)，真正的領(lǐng)導(dǎo)者是讓人們心甘情愿的工作。杰克·韋爾奇也多次提到喜歡領(lǐng)導(dǎo)，討厭管理，別沉溺于管理了，趕緊領(lǐng)導(dǎo)吧!然而絕大多數(shù)組織都被管理過度卻領(lǐng)導(dǎo)不足。拿美國來舉例，即不要做世界的警察、管理世界，而是要去領(lǐng)導(dǎo)世界。

互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)就像是一個網(wǎng)絡(luò)，它把半自治的團(tuán)隊松散地聯(lián)系起來，創(chuàng)建一個公開、信任的環(huán)境，并設(shè)立共同的目標(biāo)，向人們傳達(dá)企業(yè)的價值和愿景。其次，贏得人們對愿景和價值的支持，當(dāng)然，還須進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)的價值和愿景。只有這樣，管理者們能夠真正提升領(lǐng)導(dǎo)力。

在決策層面，上司要更多傾聽專家下屬的，完全顛覆過去的權(quán)威，華為任正非說，要讓聽得見炮聲的人做決策，因為最接近答案的在一線，甚至長輩要向晚輩學(xué)習(xí)，因為人人都可以成是專家，何況年輕人更具有創(chuàng)新思維。

在激勵層面，馬斯諾需求層次理論已不完全適用了，對于有的員工來說，直接用馬斯諾需求層次理論，即自我實現(xiàn)層面，因為他們跨過物質(zhì)層面的基本需求，直接進(jìn)入自我實現(xiàn)這一層面。

總之，企業(yè)和員工不像機(jī)器那樣運(yùn)作，像一個會學(xué)習(xí)、會思考的生物。企業(yè)們要學(xué)會利用互聯(lián)網(wǎng)提升領(lǐng)導(dǎo)力的方式才能改變自己適應(yīng)環(huán)境，設(shè)計一套體系來幫助人們完成工作，關(guān)鍵詞是“支持”，靠相互督促。

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