團隊執(zhí)行的源動力在哪里？

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當今社會角角落落都在談團隊，不同行業(yè)在談，不同組織在談，不同的人也在談。在國家面臨大難大災時，新聞媒體會談眾志成城，談民族凝聚力。政府領導人在工作交接時，也不會忘了談兩點，感謝上界政府團隊對其信任與工作的支持，相信下一界政府團隊會團結在新領導的周圍，取得更大的勝利。就連娛樂圈不同的頒獎盛典上，獲獎明星們在感謝完爹媽外，談得最多的還是感謝劇組，感謝團隊的每一個人的付出。團隊在企業(yè)中更是常見的話題，團隊培訓管理成為每一個新進員工的必修課，即使不舉辦正式的培訓，領導也會在大會小會上不停的嘮叨?？傊?，大到國家小到企業(yè)的每一個組織部門，團隊這個詞被每一個人熟知，熟知到就像我們知道人活著就要吃飯一樣。

但團隊到底是個什么東西？為什么大家都喜歡談團隊？重視團隊又有什么作用與意義？其實，大家經(jīng)常講到的團隊并不限于這個詞的本體，而是指團隊合作的重要性，指一種為了實現(xiàn)目標而積極進取并彼此承擔責任的團隊精神。每一個人嘴上談到團隊二字，其實每一個人的內心就已經(jīng)賦予了它一定的內涵。綜合大家心目中的畫面，團隊指的應該是這樣一種狀態(tài)。這個團隊有一位大家一致認同的領導人，帶領著大家去努力追求大家一致認同的目標。而要實現(xiàn)這個目標，不同專業(yè)能力的人聚在一起，擁有互補的技能，在實現(xiàn)目標的過程中彼此協(xié)作，并且愿景彼此承擔責任。

可就是這樣一個大家都非常重視的團隊在現(xiàn)實中卻存在的很多的問題，往往人們碰到的團隊所產(chǎn)生的績效卻不如人意。主要表現(xiàn)在：

第一：組織內大團隊的目標分解到部門的小團隊目標后難以統(tǒng)一，甚至出現(xiàn)小團隊目標之間的相互沖突。主要原因有：往往組織的大目標不能有效分解到組織內部的小團隊，小團隊100%完成目標后，大團隊目標完成不了。大的團隊文化氛圍沒形成，小團隊建設得很好，但不能融入組織大文化。

第二：團隊成員對領導和組織產(chǎn)生不滿情緒，團隊士氣低落，團隊生產(chǎn)力水平低下。主要原因有：組織目標管理不善，導致目標難以實現(xiàn)，員工缺乏信心；員工需求長期得不到滿足，缺乏激勵；組織內部缺乏公正公平的評價準則；負面評價嚴重，領導對員工的批評過多。

第三：團隊成員技能差，難以完成富有挑戰(zhàn)性的工作任務。主要原因有：選人不善，管理者一開始不知道要什么樣的人，結果亂招選了不合適的人進來了，給團隊管理帶來負擔。用人不當，不能用人所長，工作安排錯位，人崗不能匹配，導致員工優(yōu)勢不能發(fā)揮，最終，不僅事情沒做好，反而挫傷了他們的積極心。育人不專，不注重系統(tǒng)的，專業(yè)的培訓方法，更沒有營造良好的學習氛圍，員工能力得不到提升。留人不誠，企業(yè)管理者缺乏對優(yōu)秀員工的重視，忽視對優(yōu)秀員工的培養(yǎng)與激勵，導致優(yōu)秀員工流失，團隊在實現(xiàn)目標的過程中總是出現(xiàn)人才的青黃不接，導致整個團隊能力不限，目標難以實現(xiàn)。

第四：團隊成員價值觀差異大，彼此協(xié)作無責任感。主要原因有：團隊合作過程中大家分歧不斷，且不能得到快速有效的控制與解決；團隊成員缺乏責任感，不愿景彼此承擔責任，導致團隊協(xié)作能力下降，工作流于形式，難以完成富有挑戰(zhàn)性的任務。

以上種種現(xiàn)象產(chǎn)生的最終結果就是團隊效率低下，團隊人員執(zhí)行不力，長此以往，形成惡性循環(huán)。

那么，如何從源頭上解決員工的思想問題，工作的方法問題，團隊的效率問題，上海麥孚企業(yè)管理咨詢機構根據(jù)長期企業(yè)服務實踐，研究認為提升團隊執(zhí)行力的主要源動力可歸納成以下幾點：

第一：團隊樹立激動人心的目標。

目標的制定的要有科學性，可以借鑒管理上大家常用的smart原則。目標盡量具體清晰，能夠量化的要量化，只有這樣才能讓團隊成員清晰的感知實現(xiàn)目標的進度，目標完成的程度。另外，目標的制定要結合現(xiàn)有資源，既要符合實際又要具有具有挑戰(zhàn)性。最后千萬別忘了要有一個時間期限，什么時候完成。

第二：具備一批能完成目標的優(yōu)秀員工

團隊目標的實現(xiàn)，個人的力量是有限的。需要分工合作，分工的不同，就需要不同專業(yè)的人才，從而保障每個人的技能都是團隊所需要的。同時，不同的專業(yè)人才聚到一起為了實現(xiàn)目標，就需要有合作的態(tài)度，沒有完美的個人，只有完美的團隊，只有彼此協(xié)作才能完成一件團隊的作品。有了專業(yè)的人才隊伍還不夠，更重要的是這么多專業(yè)的人才是不是都能夠面對壓力去積極進取去完成工作任務，這個過程，優(yōu)秀的團隊成員就需要具備一些成功者的信念，成功學上有著名的九大理念就非常不錯，可以借鑒，如：天助自助者；山不過來我就過去；每天進步一點點；沒有不可能，只是暫時沒找到方法；我是一切的根源，；成功是因為態(tài)度；我是我認為的我；決心決定成功；太棒了。

第三：擁有良好的制度保障優(yōu)秀的人去完成激動人心的目標

在實現(xiàn)目標的過程中要有激勵機制，目標實現(xiàn)了員工會獲得哪些獎勵，過程中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工與表現(xiàn)一般的員工有何區(qū)別，有沒有一些大家看得到摸得著的公平機制，保障組織的公正公平的文化。這樣的機制不僅能保障團隊士氣，更重要的能留住優(yōu)秀的人才。這就需要團隊中有對目標的考核機制，用制度去考核每一個員工的表現(xiàn)，用制度去引導員工的行為與觀念，促進目標的達成，從而有效避免人治的不公現(xiàn)象發(fā)生。

第四：創(chuàng)造和建立促進相互協(xié)作的科學制度與流程

目標管理的過程要尊重科學，要不斷的借鑒行業(yè)標桿組織的工作方法，以提高團隊生產(chǎn)效率，如生產(chǎn)型企業(yè)引進精益生產(chǎn)，研發(fā)型企業(yè)引進國際項目管理方法，銷售型企業(yè)采用先進的CRM管理軟件等等。但這其中最最重要的還是要建立一種相互合作的保障機制，如甲、乙、丙三人的工作是每天在山上植樹，甲負責挖坑，乙負責放樹和培土，丙負責澆水。平時三人配合得都挺好，結果有一天乙有事請假了，結果那天的工作結果是滿山裝滿水的坑。此種現(xiàn)象企業(yè)內部很常見。大家都對各自的崗位職責負責，卻沒人對團隊的總體目標負責。此種現(xiàn)象的發(fā)生，不僅是員工責任心的問題，也有企業(yè)內部的工作協(xié)作機制、考核方式等存在問題。所以為了避免三人植樹現(xiàn)象的發(fā)生，組織要創(chuàng)造和建立促進相互協(xié)作的科學制度與流程。通過機制與法制，保障團隊目標的實現(xiàn)。

第五：注重核心企業(yè)文化建設

世界上還沒有哪家企業(yè)的制度已經(jīng)趨于完美到不需要人發(fā)揮智慧了。組織中制度規(guī)定不到的地方，更多的要靠人去解決。這時，人怎么解決，以什么態(tài)度去解決，用什么標準去解決，解決的效果怎么樣，可不可以不解決，這完全取決于每一個人的責任心?？咳巳ソ鉀Q問題的地方就需要靠每個人的責任心，就像法律規(guī)定不到的地方，就要靠人的道德去引導一樣。如：見人落水，救還是不救，法律管不了，那么就要靠人的道德力量去管。那么組織中的這種道德標準就企業(yè)長期形成的約成俗成的企業(yè)文化。所以一個組織，要在平時的一點一滴中去營造一種敢于擔當、愿景相互承擔責任的雙贏的組織文化。并且要不斷強化這種觀念，要讓大家相信團隊的力量，并愿景彼此承擔責任，才能保障組織目標的實現(xiàn)。

綜上所述，無論在樹立科學的目標、選擇優(yōu)秀的人才，還是建立科學的制度流程，營造雙贏的團隊文化，上海麥孚企業(yè)管理咨詢機構研究認為去推動和實現(xiàn)這些目標的重任還是落在團隊的領導者身上，影響團隊執(zhí)行力效率的最核心的源動力還是團隊的領導者。因為優(yōu)秀的領導者決定團隊正確的方向，優(yōu)秀的領導者能發(fā)現(xiàn)和留住優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀的領導者會積極的去建設良好保障制度，優(yōu)秀的領導者善于在組織內營造正面的積極向上核心的企業(yè)文化。

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