如何激勵知識員工?

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對知識員工而言，最重要的是結(jié)合他們的核心需要和驅(qū)動因素，把企業(yè)內(nèi)部的報酬激勵、成就激勵、機會激勵，構(gòu)造成“自我超我”激勵的有效機制，形成良性激勵的文化氛圍。 第一，關(guān)注“尊重價值”的報酬設(shè)計。一般意義上的報酬是“價格實現(xiàn)”，但在實際中，知識員工更為看重組織和管理者的尊重、理解等高層次“報酬”。 這里，首先要進行價值創(chuàng)造要素的分析，肯定知識在組織價值創(chuàng)造中的核心地位，找準知識員工在組織價值創(chuàng)造中的核心作用。其次，針對單個知識員工的價值評價，需要建立起關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）體系和任職資格標準，以便很好地體現(xiàn)對知識員工的價值評價。這包括三方面：一是知識員工的自然情況，如工齡和受教育程度等；二是知識員工的價值創(chuàng)造情況，著重分析知識員工占員工總數(shù)的比例和知識員工創(chuàng)造的平均利潤；三是深度了解知識員工的滿意度，逐步建立起知識保護政策以及日益完善的激勵制度。最后，價值分配充分向知識員工傾斜，為知識員工提供多元的有競爭力的價值分配形式，包括：職權(quán)、機會、工資、獎金、福利、信息分享、股權(quán)、股票、榮譽等，滿足知識員工的綜合需求。對于報酬激勵設(shè)計，應(yīng)突破“事后報酬”的傳統(tǒng)范式，注重價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的全過程設(shè)計，側(cè)重價值鏈的循環(huán)優(yōu)化。 第二，把握“成就激勵”的環(huán)境營造。強烈的成就需要是知識員工的行為驅(qū)動力。成就需要的滿足受兩個因素影響：對工作成果中個人貢獻的體驗和將工作成果與別人比較獲得的優(yōu)勢體驗。前者要求給予知識員工較大的工作自主權(quán)，后者則要求重視激勵的組織環(huán)境營造。 絕大多數(shù)知識員工認為：工作本身就是對他們的主要激勵，那些能增強自主性、獨立性、權(quán)力、責(zé)任的新型工作正為知識員工所青睞。以此為切入點，管理者首先可以通過逐步加大工作難度和豐富工作內(nèi)容調(diào)動其積極性；其次，可以實行彈性工作制。知識員工主要從事思維性工作，更喜歡獨自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。那種可伸縮的工作時間和靈活多變的工作地點，能使知識員工有效地安排工作與閑暇，達到時間資源的合理配置。于是，管理者在工作設(shè)計時應(yīng)尊重知識員工的個人意愿和特性，避免僵硬的規(guī)則。 組織激勵環(huán)境的營造可以通過SMT（Self-management team）實現(xiàn)。這指的是通過授權(quán)，將一個個戰(zhàn)略單位自由組合，挑選自己的成員、領(lǐng)導(dǎo)，確定其操作系統(tǒng)和工具，并利用信息技術(shù)來制定最好的工作方法。它的基本特征是：首先由團隊做出大部分決策，團隊領(lǐng)導(dǎo)人是“負責(zé)人”而非“老板”；其次，信息溝通直接進行，沒有中間環(huán)節(jié)；再次，團隊自主確定工作目標，并承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任；最后，團隊確定并貫徹其培訓(xùn)計劃的大部分內(nèi)容。SMT要求團隊中的知識員工不僅要有強烈的責(zé)任感，還應(yīng)具備相當(dāng)高的人際交往技能，同時，管理者有超凡的指導(dǎo)、建議、授權(quán)技能。 第三，提供“機會表現(xiàn)”的明確路徑。從事自己感興趣的工作，是知識員工非常重要的心理預(yù)期。同時，組織也要使知識員工看到明確的職業(yè)發(fā)展前景，這就要求管理者從招聘到使用的各個環(huán)節(jié)，注意員工與崗位的匹配，并為不同的知識員工提供相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展路徑。 比較而言，機會是激勵知識員工創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用知識的重要影響力要素。機會的表現(xiàn)形式很多，如參與決策、更多的責(zé)任、個人成長的機會、更大的工作自由和權(quán)限、更有趣的工作以及多樣化的活動等。這些“內(nèi)部報酬”對知識員工有更大的吸引力！企業(yè)應(yīng)為知識員工提供不斷受教育和提高自身技能的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機會，培養(yǎng)知識員工的“終身就業(yè)能力”。同時，充分了解知識員工的個體成長和職業(yè)發(fā)展意愿，使他們能夠隨著企業(yè)的發(fā)展和貢獻，獲得公平的職位升遷或創(chuàng)造新事業(yè)的機會。也只有能夠清楚地看到自己在組織中的前途時，他們才有動力為企業(yè)盡心盡力貢獻自己的力量。