企業(yè)服務：如何做好人才培養(yǎng)規(guī)劃？

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在經(jīng)濟和科技都飛速發(fā)展的21世紀里，或許在這一秒和下一秒之間的時間間隔都可能出現(xiàn)天翻地覆的變化。這種變化的“始作俑者”又是誰呢？人才！沒錯，在這個競爭激烈的社會當中，只有真正有才之士才能擺出一副“高姿態(tài)”示人?？墒?，人才并不會與生俱來的，而是后天形成的，一個企業(yè)的生死存亡基本上就是取決于企業(yè)里有沒有可用之才和可造之材。

無論是在在人才缺失還是人才“泛濫”的企業(yè)里做好人才培養(yǎng)規(guī)劃都是勢在必行的，既然企業(yè)的人才培養(yǎng)計劃是迫在眉睫的，那么應該如何做好這個規(guī)劃呢？

1、制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。

這是最基礎，也是不可或缺的一步，在企業(yè)的人才培養(yǎng)規(guī)劃中無論如何，都是省不了的。針對要培養(yǎng)的對象和企業(yè)的自身狀況來研究，初步制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，對企業(yè)的人才資源現(xiàn)狀進行充分的調(diào)研。對要培養(yǎng)的對象的各方面的情況進行詳細的了解，因為只有清楚這些情況才能“對癥下藥”對不同的人實施不同的培養(yǎng)方案。

2、對人才供需的預測

根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃制定人力資源戰(zhàn)略，如人才理念、核心價值觀、總體規(guī)劃等。從而預測企業(yè)對人才的需求和供給，人力資源供給預測，主要是指根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃，如戰(zhàn)略目標、組織架構(gòu)、實施路徑等，將其分解到人力資源部分，從而預測企業(yè)要達成這些戰(zhàn)略目標所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。

對于人力資源的數(shù)量預測，方法是很多的，比較常見的根據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營、財務計劃指標，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動率、人均產(chǎn)出率等，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務等分類的結(jié)構(gòu)性指標。人力資源供給預測主要包括兩大方面，一是內(nèi)部供給，即根據(jù)現(xiàn)有的人力資源現(xiàn)狀及未來的變動情況，預測出各個時間節(jié)點上所能提供的人員數(shù)量和質(zhì)量；二是外部供給，即從企業(yè)外部招聘。

3、人才供需匹配

根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略來制定具體的人力資源規(guī)劃。再確定人力資源供需匹配，首先必須確定人員在不同時期的凈需求量；其次，確保需求與供給相匹配，即通過外部招聘或內(nèi)部調(diào)配、晉升的方法，來確定有足夠的人力資源供給；最后，制定具體的行動策略，包括招聘計劃、培訓計劃、崗位調(diào)動計劃、晉升計劃等。

在企業(yè)內(nèi)部成長起來的員工，對企業(yè)的忠誠度是最高的。雖說新鮮血液的注入對企業(yè)來說也必不可少，但如果可能的話，企業(yè)最好還是能夠從內(nèi)部培養(yǎng)員工，以使他們能夠勝任各項工作。其他的如薪酬計劃、績效考核計劃、勞動關系計劃等，也應分項制定，以配合人才培養(yǎng)規(guī)劃的進行。

企業(yè)對人才的培養(yǎng)就是對企業(yè)的未來發(fā)展打好基礎，只有扎實的基礎才能在穩(wěn)如泰山，人才規(guī)劃對企業(yè)來說是一項長遠而又持久的工程，一旦這個工程竣工了，企業(yè)就可以一躍而起，開創(chuàng)美好的未來。

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