企業(yè)內(nèi)控的靈魂——企業(yè)文化

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許多企業(yè)在談到企業(yè)內(nèi)控的時(shí)候，往往想到的更多的是如何建立更加完善嚴(yán)格的企業(yè)內(nèi)控制度來約束員工、領(lǐng)導(dǎo)的行為，如何通過組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整保障企業(yè)內(nèi)控的執(zhí)行等等，但這些只是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)控所采取的“硬約束”，事實(shí)上有些企業(yè)盡管有著比較完善的制度，但依然會(huì)觸發(fā)一些風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)殡m然有制度卻有人不遵守，正如美國虛假財(cái)務(wù)報(bào)告委員會(huì)下屬的發(fā)起人委員會(huì)在其COSO報(bào)告的整體框架中也承認(rèn)“無論內(nèi)部控制設(shè)計(jì)得如何完美，執(zhí)行得如何良好，它也只能對(duì)企業(yè)所要達(dá)到的目標(biāo)……提供合理的保證?！毖诱棺稍冋J(rèn)為，真正能夠影響到人的行為，讓員工自覺自愿的執(zhí)行制度的則是一個(gè)企業(yè)的文化。如果說一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)是企業(yè)內(nèi)控的軀干，內(nèi)控流程和制度則是內(nèi)控的血液循環(huán)系統(tǒng)，那么企業(yè)文化則是企業(yè)內(nèi)控實(shí)現(xiàn)的真正的靈魂所在。

首先，作為企業(yè)內(nèi)控的不可或缺的組成部分，無論是組織機(jī)構(gòu)還是流程制度本身，都僅僅是一種表象，是企業(yè)文化外延的體現(xiàn)。前者通過內(nèi)部控制目標(biāo)設(shè)定到風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估以及風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)，建立起一套企業(yè)內(nèi)控的管理體系來保證企業(yè)內(nèi)控目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而這套體系本身依賴的是人的執(zhí)行，如果企業(yè)缺乏企業(yè)文化的支撐，則這套體系只能看作是一種“硬約束”，無法得到真正的執(zhí)行。另一方面，內(nèi)控中無論是組織、流程還是制度，也都依賴于企業(yè)文化的指引，企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中確立的，被企業(yè)全體員工普遍認(rèn)可和共同遵循的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，這種認(rèn)同反過來又會(huì)體現(xiàn)在流程或是制度當(dāng)中，成為約束員工行為的一種準(zhǔn)則。

其次，企業(yè)文化體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)控的核心要素中。中國頒布的《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》中借鑒了COSO報(bào)告將內(nèi)部控制劃分為五個(gè)要素, 即: 內(nèi)部環(huán)境、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、控制活動(dòng)、信息與溝通、內(nèi)部監(jiān)督。這5個(gè)要素當(dāng)中，內(nèi)部環(huán)境是企業(yè)內(nèi)控實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，其好壞直接決定了內(nèi)控實(shí)施的效果，而在《規(guī)范》中，明確的要求在內(nèi)部環(huán)境中“企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)文化建設(shè)，培育積極向上的價(jià)值觀和社會(huì)責(zé)任感”。這說明企業(yè)文化在內(nèi)部環(huán)境的建設(shè)過程中占據(jù)著重要的地位，顯然只有具有凝聚力的企業(yè)文化才能讓內(nèi)部環(huán)境處于一個(gè)合適的狀態(tài)當(dāng)中，才能確保其他要素的正常執(zhí)行。

最后，企業(yè)文化代表的是人文的因素，而人才是企業(yè)的根本。在財(cái)政部解讀《企業(yè)內(nèi)部控制應(yīng)用指引第5 號(hào)——企業(yè)文化》的文章中指出“‘以人為本’是企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)當(dāng)信守的重要原則?！?在COSO報(bào)告中，也指出“組織中的每一個(gè)人對(duì)內(nèi)部控制都有責(zé)任。”企業(yè)內(nèi)控不同于其他的管理手段，其核心在于對(duì)企業(yè)內(nèi)部行為的控制，而這種控制一是體現(xiàn)在對(duì)人的行為的控制，另一方面這種控制也是由人來執(zhí)行、監(jiān)督。如果人不能自覺自愿的去執(zhí)行和監(jiān)督，那么這種控制體系本身也是低效甚至無效的。從美國的安然公司破產(chǎn)到中航油巨額虧損，甚至富士通的員工跳樓事件可以看出，這些企業(yè)并非只在于剛性制度的不足, 而更大程度上在于是否形成一種能讓員工自覺自愿的行為準(zhǔn)則，因此只有具有企業(yè)文化這種“軟約束”的企業(yè)內(nèi)控才是真正具有可執(zhí)行性和高效的內(nèi)控體系。