人性化的管理和思考

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由莫爾斯（John J. Morse）、羅爾施（Jay?W. Lorsch）撰寫的“超Y理論”（Beyond Theory Y）和道格拉斯·麥格雷戈（Douglas M. McGregor）撰寫的企業(yè)的人道面（The Human Side of Enterprise）兩篇經(jīng)典文章，初看起來談的是兩個題目，但是，仔細(xì)琢磨，實在都是涉及的企業(yè)管理中的人道化題目。目前，在企業(yè)管理界討論的一個熱點話題就是，中國改革開放三十年來，經(jīng)濟(jì)實力（GDP）已經(jīng)排名世界第四，但是，對我們企業(yè)管理模式的探討好像很滯后。那么，中國的企業(yè)家怎么才能具備經(jīng)濟(jì)大國企業(yè)家的心態(tài)？作為一名從事企業(yè)治理研究的心理學(xué)者，我非常愿意與各位同仁分享自己的體會。

討論“超Y理論”，不得不提到20世紀(jì)初的霍桑實驗。來自哈佛大學(xué)的心理學(xué)家梅奧，在驗證物理工作環(huán)境中影響人的因素方面發(fā)現(xiàn)，人們所處的環(huán)境中社會因素，比如，主管的態(tài)度、是否尊重員工以及非正式群體等因素在激勵員工方面所起的重要作用，這使得人們在認(rèn)識管理有效性方面，提出了民主管理的想法和相應(yīng)措施。后來，企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)，影響很大的麥格雷戈提出的“X理論和Y理論”，一些主張很讓人困惑，不知道在這兩個互相矛盾的方法中應(yīng)該選擇哪一個。而莫爾斯、羅爾施通過他們在四個組織單位中進(jìn)行的適合性實驗的結(jié)果證實，任務(wù)、組織、人員之間的適合，更多的參與管理的方法可能是最適合的，必須重視任務(wù)、組織和人員之間這種隨時可能發(fā)生的關(guān)系，也就是要采用權(quán)變理論來指導(dǎo)我們的管理方法，這就是“超Y理論”的基本出發(fā)點。其實，我們很難斷定哪種管理模式更加有效，這一定要看企業(yè)處于什么發(fā)展階段，管理的對象有什么特殊的需求，物質(zhì)的、心理的，還是社會的。此外，應(yīng)該考慮內(nèi)外環(huán)境的變化。我的博士生李文東2007年在全美管理學(xué)年會上獲得了博士生論文獎，我們合作的一個貢獻(xiàn)在于，對于傳統(tǒng)的工作分析方法提出了挑戰(zhàn)，認(rèn)為組織中的任何崗位，雖然有崗位責(zé)任說明書、勝任特征模型的固定要求，然而，工作分析的結(jié)果是要變化的，同一個工作崗位在不同的單位要求不一樣。即使是同一個組織同一個崗位，由于外部環(huán)境在變，過一段時間就需要對工作要求進(jìn)行適度的調(diào)整。我們的研究結(jié)果表明，這些變化更受到組織文化的影響。中國人的哲學(xué)思想、文化傳統(tǒng)與西方差別較大，既然西方學(xué)者能提出“超Y理論”，我們可能還有自己更為深層次的對于人、人群和社會的認(rèn)識，因此，對于中國人的人性觀的了解，應(yīng)該是我們企業(yè)家思考的重要問題之一。

麥格雷戈的“企業(yè)的人性面”，首先也對“X理論”、“Y理論”、馬斯洛的需要層次理論，特別是剛性管理和柔性管理、“胡蘿卜加大棒理論”，并且就如何體現(xiàn)企業(yè)管理的人性面，提出了分權(quán)與授權(quán)、工作擴(kuò)展、參與式管理與咨詢式管理、績效考核等管理對策。作者的中心思想是，追求產(chǎn)業(yè)管理的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，需要更多人發(fā)揮創(chuàng)新精神與堅毅品質(zhì)，只要將同樣的熱情投入到企業(yè)的人性面建設(shè)中，將加快邁進(jìn)“美好社會”的步伐。雖然該文更多地討論的是理論問題，我還是覺得在可讀性、操作性方面要比前文更受啟迪。

說到采用什么樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，美國組織行為學(xué)家Bass提出的變革型（Transformational Leadership）和交易型領(lǐng)導(dǎo)（Transactional Leadership）應(yīng)該是全球管理學(xué)者關(guān)注和參照研究的熱點問題之一。我的博士生中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院李超平副教授首先發(fā)現(xiàn)，西方學(xué)者對于交易型領(lǐng)導(dǎo)的某些評價，比如不利于調(diào)動員工的積極性等，存在被管理者層級上的差異，對于低級別的員工來說，物質(zhì)交易對于預(yù)測績效，還是非常重要的。后來，我們完全用自己的質(zhì)性研究方法，從中國企業(yè)實際中采集樣本和進(jìn)行基礎(chǔ)性訪談。我們發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，除了具備遠(yuǎn)景激勵、領(lǐng)導(dǎo)魅力、個性化關(guān)懷等國外學(xué)者共同強(qiáng)調(diào)的品質(zhì)外，德行垂范是一個獨(dú)特的要求，也就是，在中國企業(yè)，特別強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者的榜樣作用，領(lǐng)導(dǎo)干部自身的品質(zhì)，群眾更加看重。此外，在我們的有關(guān)個性化關(guān)懷方面的研究發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展、技能學(xué)習(xí)之外，如果能關(guān)注員工的家庭、婚姻等問題，也是員工能接受的一些積極的領(lǐng)導(dǎo)行為。后來，我的博士生徐長江的研究發(fā)現(xiàn)，交易型領(lǐng)導(dǎo)對于員工的績效有較好的預(yù)測作用；而變革型領(lǐng)導(dǎo)對于員工的組織承諾、滿意感有明顯的促進(jìn)作用。關(guān)于交易型的結(jié)構(gòu)研究，我的博士生陳文晶發(fā)現(xiàn)了中國企業(yè)管理者對于下級的預(yù)期投入，即在下屬發(fā)展中預(yù)先給予一定的投入和支持，是一個很好的“交易”行為。這對于促進(jìn)組織的持續(xù)競爭力是一種很好的人性化管理策略。
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如今，我們正經(jīng)歷著汶川大地震三個月和北京奧運(yùn)會舉辦這中國歷史上值得銘記的兩大事件。我們在討論成熟經(jīng)濟(jì)大國企業(yè)管理者的心態(tài)時，不能回避的一個關(guān)鍵問題就是，我們在多大程度上關(guān)注了人性化管理的問題。2008年5月19日下午14時10分，在中國歷史上，第一次為中國近八萬地震受難者——普通老百姓，全國下半旗志哀；在災(zāi)難救助中，中國政府、軍隊、醫(yī)護(hù)人員在搶救廢墟下的民眾中表現(xiàn)的憾天動地的救助行為，全國人民以及國外友人的無私行為，新聞媒體罕見的公開和透明，得到世界各國政府和人們一致的尊敬和贊揚(yáng)。我認(rèn)為，這是體現(xiàn)人性尊重的重大變化。目前即將召開的第29屆國際奧林匹克運(yùn)動會，中國作為一個發(fā)展中國家，可以說用了最大的努力，來為舉辦一個和諧的綠色奧運(yùn)會，靜候各國朋友的光臨。我們最為關(guān)心的，除了奧運(yùn)會的場館、交通、生命線保障之外，還是世界各國運(yùn)動員、教練員和來賓，能夠通過我們的賽場內(nèi)外的溝通、交往，讓大家了解一個開放進(jìn)步的中國，接納經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展、進(jìn)步文明的中國，與我們分享改革開放三十年來取得的成就。所以，不論中國四川的災(zāi)區(qū)重建，還是奧運(yùn)的成功舉辦，修建多少新居，獲得多少金牌是次要的，贏得世界各國和人民群眾的認(rèn)同、支持，建設(shè)一個人性化的社會才是最重要的。

馬克思曾經(jīng)說過，現(xiàn)代社會是一本打開了的心理學(xué)。我認(rèn)為，企業(yè)家學(xué)點心理學(xué)，對于進(jìn)步自身的治理水平，無疑是一個匡助。現(xiàn)代社會高度提高和發(fā)展，使得人類自身創(chuàng)造的東西，自己也無法把控，這就是馬克思當(dāng)年提出的“異化”題目，解決它的最佳辦法之一，就是倡導(dǎo)人道化治理。這兩篇文章固然發(fā)表的時間已經(jīng)不短了，但是，作為經(jīng)典性讀物，仍是有很高的參考價值。經(jīng)歷了四川汶川大地震和正在經(jīng)歷災(zāi)區(qū)重建、奧運(yùn)舉辦的中國企業(yè)治理者們，或許碰到了中國經(jīng)濟(jì)大國崛起的機(jī)遇，但是，我們預(yù)備好了嗎？

以上是"人性化的管理和思考"的內(nèi)容，本文的主題是“所以，不論中國四川的災(zāi)區(qū)重建，還是奧運(yùn)的成功舉辦，修建多少新居，獲得多少金牌是次要的，贏得世界各國和人民群眾的認(rèn)同、支持，建設(shè)一個人性化的社會才是最重要的。”。時間管理系統(tǒng)(www.timebao.com)專注于時間管理，致力于為您提供最優(yōu)秀的時間管理培訓(xùn)課程。如果你對以上文章內(nèi)容感興趣，那么你可能對以下文章也感興趣： 時間是用來學(xué)習(xí)不是用來浪費(fèi), 中國企業(yè)在世界里還創(chuàng)建, 經(jīng)理人必備的八項技能, 感謝您對本站的支持。

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