培訓管理階段，如何形成學習圈？

眾所周知，培訓在企業(yè)中的建立和發(fā)展都起到關(guān)鍵性作用。很多企業(yè)培訓逐步開始周期化、階段化運營，員工對培訓的滿意度也日漸提升，培訓課程一步步走向完善，這個時候，培訓管理者可以通過職位說明書、工作分析和行為事件訪談法，結(jié)合企業(yè)自身的情況，構(gòu)建崗位勝任力模型，根據(jù)勝任能力模型建立課程體系。

時代光華認為首先建立培訓課程體系：通過崗位勝任能力模型，將企業(yè)中各個崗位的勝任能力分為多個級別，每個崗位每個級別都有相對應的課程，劃分課程類型與職位族，形成體系化的課程矩形框架。

其次，組建內(nèi)訓師團隊：擁有一支優(yōu)秀的內(nèi)訓師團隊，能夠幫助企業(yè)提高培訓效率，降低培訓成本，促進培訓效果轉(zhuǎn)化。在課程體系健全的情況下，建議以課程為基礎(chǔ)來選拔講師，通過各部門推薦和自我推薦兩種方式網(wǎng)羅內(nèi)訓師的候選人，并對所有的候選人進行系統(tǒng)的TTT培訓，培訓結(jié)束之后，通過考核與試講的內(nèi)訓師可以進行正式授課。

第三，培訓效果轉(zhuǎn)化體系：培訓效果轉(zhuǎn)化體系包括五個方面，第一個方面是課程結(jié)束后的強化措施，比如培訓總結(jié)會、訓后案例分享會、研討會等等；第二個方面是建立責任共擔機制；第三個方面是提供指導工具，比如5-3-1行動計劃表；第四個方面是在培訓前就明確培訓后需要輸出的成果，并設置成果的評估標準；第五個方面是針對培訓課程，建立對照檢查行為變化的評估制度，即用360度信息反饋收集受訓人員在培訓前、培訓剛結(jié)束和培訓6個月后的行為變化情況，通過對照行為變化來了解課程的長期效果，不斷對課程進行改進。

由于我們生活在一個反復無常、變化多端的時代，所以要有前瞻性。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展對組織架構(gòu)的要求，提前預測一年后，二年后，甚至三年后企業(yè)對人才的需求：有多少高管職位？有多少中層管理人員的需求？然后根據(jù)需求，找出企業(yè)中有潛力的員工，有針對性的制定培養(yǎng)計劃和學習路徑圖，以便崗位需求出現(xiàn)的時候，能夠隨時填補空缺。

第四，隨著企業(yè)對培訓認知度的逐步提高，培訓工具與技術(shù)的日趨完善，培訓形式的多樣化和實用性，培訓在企業(yè)中的發(fā)展開始逐漸呈現(xiàn)戰(zhàn)略化、職能化、專業(yè)化、系統(tǒng)化的趨勢，課程類型也逐級發(fā)展為通用級、崗位級、企業(yè)級和行業(yè)級。未來，培訓將成為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展工具，通過建立并優(yōu)化卓越的運營體系，培訓將成為績效改進的有效途徑之一。

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發(fā)布：2007-07-17 12:28 編輯：泛普軟件 · xiaona [打印此頁] [關(guān)閉]

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