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培訓管理階段,如何形成學習圈?
眾所周知,培訓在企業(yè)中的建立和發(fā)展都起到關鍵性作用。很多企業(yè)培訓逐步開始周期化、階段化運營,員工對培訓的滿意度也日漸提升,培訓課程一步步走向完善,這個時候,培訓管理者可以通過職位說明書、工作分析和行為事件訪談法,結合企業(yè)自身的情況,構建崗位勝任力模型,根據勝任能力模型建立課程體系。
時代光華認為首先建立培訓課程體系:通過崗位勝任能力模型,將企業(yè)中各個崗位的勝任能力分為多個級別,每個崗位每個級別都有相對應的課程,劃分課程類型與職位族,形成體系化的課程矩形框架。
其次,組建內訓師團隊:擁有一支優(yōu)秀的內訓師團隊,能夠幫助企業(yè)提高培訓效率,降低培訓成本,促進培訓效果轉化。在課程體系健全的情況下,建議以課程為基礎來選拔講師,通過各部門推薦和自我推薦兩種方式網羅內訓師的候選人,并對所有的候選人進行系統的TTT培訓,培訓結束之后,通過考核與試講的內訓師可以進行正式授課。
第三,培訓效果轉化體系:培訓效果轉化體系包括五個方面,第一個方面是課程結束后的強化措施,比如培訓總結會、訓后案例分享會、研討會等等;第二個方面是建立責任共擔機制;第三個方面是提供指導工具,比如5-3-1行動計劃表;第四個方面是在培訓前就明確培訓后需要輸出的成果,并設置成果的評估標準;第五個方面是針對培訓課程,建立對照檢查行為變化的評估制度,即用360度信息反饋收集受訓人員在培訓前、培訓剛結束和培訓6個月后的行為變化情況,通過對照行為變化來了解課程的長期效果,不斷對課程進行改進。
由于我們生活在一個反復無常、變化多端的時代,所以要有前瞻性。根據企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展對組織架構的要求,提前預測一年后,二年后,甚至三年后企業(yè)對人才的需求:有多少高管職位?有多少中層管理人員的需求?然后根據需求,找出企業(yè)中有潛力的員工,有針對性的制定培養(yǎng)計劃和學習路徑圖,以便崗位需求出現的時候,能夠隨時填補空缺。
第四,隨著企業(yè)對培訓認知度的逐步提高,培訓工具與技術的日趨完善,培訓形式的多樣化和實用性,培訓在企業(yè)中的發(fā)展開始逐漸呈現戰(zhàn)略化、職能化、專業(yè)化、系統化的趨勢,課程類型也逐級發(fā)展為通用級、崗位級、企業(yè)級和行業(yè)級。未來,培訓將成為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展工具,通過建立并優(yōu)化卓越的運營體系,培訓將成為績效改進的有效途徑之一。
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