合格的績效管理人員應(yīng)該是什么樣子的

申請免費(fèi)試用、咨詢電話：400-8352-114

上周末，花了一天時(shí)間7小時(shí)去給我的學(xué)員們講授績效管理這一章的內(nèi)容，講授第三章培訓(xùn)開發(fā)的時(shí)候，6個(gè)小時(shí)時(shí)間還講了真題都覺得綽綽有余，而績效管理這一章，我用了7個(gè)小時(shí)，真題一個(gè)都沒講，竟然還覺得意猶未盡，而我那些可愛的學(xué)員們，看著外面逐漸暗下來的天色，聽得還是那么用心，在此顆顆老師很感謝你們，能讓我這次如此淋漓盡致的把想講給大家聽的東西講得如此痛快。

可惜的是學(xué)員里只有雪兒一個(gè)人目前的工作和績效有關(guān)，但也足以能體會(huì)到我設(shè)計(jì)該課程的時(shí)候的用意了，績效管理，多么時(shí)髦的一個(gè)字眼，但是要做好，又要花費(fèi)多少心思在里面??？甚至要多少人的利益斗爭才能執(zhí)行??？今天想講的就是績效管理人員的煩惱這個(gè)話題。 績效管理崗位，從最開始可能就是在人力資源部設(shè)置一個(gè)績效考核助理就不得了的事情了，到現(xiàn)在我在前程無憂里查到有高級績效總監(jiān)崗位，這對于工資管理系統(tǒng)專業(yè)來說是一個(gè)莫大的進(jìn)步，說明工資管理系統(tǒng)在企業(yè)里的重要程度越來越高，但是我個(gè)人認(rèn)為，績效管理職責(zé)，從崗位上來說，無需從專員到總監(jiān)都面面俱到，決策層上，設(shè)置一個(gè)績效管理經(jīng)理，執(zhí)行層上，設(shè)置若干績效專員足以，為何這么說？其實(shí)原因是深層次的。 企業(yè)的工資管理系統(tǒng)，從目標(biāo)層次來說，我個(gè)人用4個(gè)字把它分為四個(gè)層次： 首先是堵，這在勞動(dòng)密集型的企業(yè)里尤為常見，08年之前，勞動(dòng)合同法未實(shí)施，企業(yè)和政府一直在玩貓和老鼠的游戲，上有政策下有對策，結(jié)果08年新勞動(dòng)合同法實(shí)施之后，就出現(xiàn)了很多的勞動(dòng)爭議案件，就算目前沒有出現(xiàn)的，企業(yè)也是擔(dān)心害怕，所以人力資源部主要工作都放在如何堵住員工的嘴，不讓他們?nèi)ジ愠鍪律厦嫦鹿Ψ?，公司老板也最關(guān)注工資管理系統(tǒng)部門有沒有在這年度里處理好這種事故； 第二個(gè)層次是疏，也就是疏通，比如做一些員工關(guān)懷政策，或者不讓員工了解完整的政策法規(guī)，員工制度培訓(xùn)的時(shí)候弱化這一塊的內(nèi)容，讓部門主管給員工灌輸本分的思想； 第三個(gè)層次是預(yù)，也就是工作重點(diǎn)放在如何預(yù)防員工挑起事端上，這三個(gè)層次的工作，在人力資源部門里體現(xiàn)在勞動(dòng)關(guān)系管理崗位重要性凸顯、公關(guān)費(fèi)用占人力資源部費(fèi)用的大頭、勞動(dòng)爭議處理耗費(fèi)時(shí)間占人力資源部時(shí)間多數(shù)、其他模塊工作要不就是沒有，要不就是日?；问交瑢ぷ餍Ч麩o獨(dú)立考核評估方法和方案； 第四個(gè)階段是謀，說的直白點(diǎn)就是戰(zhàn)略性工資管理系統(tǒng)規(guī)劃，定義我不多說，從目前公司的發(fā)展情況來看，目前國內(nèi)的企業(yè)能做到第四個(gè)階段的企業(yè)，少之又少，中國的企業(yè)，多數(shù)是要等到被逼的走投無路的時(shí)候才會(huì)想著去做這些規(guī)劃工作，典型就是富士康，大家可以進(jìn)入富士康的網(wǎng)址看看，現(xiàn)在員工關(guān)系和薪酬福利版塊占據(jù)公司官網(wǎng)的最大版面，這也是富士康家大業(yè)大才能去這么干，如果是其他企業(yè)，早就玩完了。 而績效管理工作，應(yīng)該屬于第四個(gè)層次，謀！但是處于前三個(gè)層次的企業(yè)都在紛紛建立績效管理方案，為何？績效能讓公司老板了解大家的工作情況，進(jìn)行過程監(jiān)控，還能獎(jiǎng)勤罰懶啊，這時(shí)候的績效管理制度，已經(jīng)被妖魔化為包青天的尚方寶劍了，而事實(shí)上，卻又做不到尚方寶劍那樣遇人打人，遇神打神，最后則不了了之了。 言歸正傳，績效管理既然是屬于第四個(gè)層次的工作，那么相應(yīng)的對公司的管理層次也是有要求的，具體的績效管理與工資管理系統(tǒng)體系內(nèi)各模塊的關(guān)系我在連載的第一個(gè)部分就有講解，內(nèi)容在此我不贅述，今天想說的是績效管理工作要向推進(jìn)，對績效管理人員的要求。 首先是績效管理制度謀劃人員，這個(gè)層級至少是人力資源總監(jiān)級別，需要該崗位的人充分了解績效管理的正確的理念和真正的目的，了解績效管理推進(jìn)過程中需要的支持和資源以及具體執(zhí)行人員所具備的相關(guān)素質(zhì)； 第二個(gè)層級是制度撰寫人，這個(gè)人應(yīng)該是人力資源經(jīng)理或者是績效經(jīng)理（最好是人力資源經(jīng)理主管績效管理板塊這樣的定位），這個(gè)人應(yīng)該是一個(gè)績效管理專家，技術(shù)方面應(yīng)該有豐富的經(jīng)驗(yàn)，溝通方面應(yīng)該具備很強(qiáng)的溝通能力，執(zhí)行力方面要求也是非常高的；

第三個(gè)層級就是績效考核專員，該崗位的具體工作要求是負(fù)責(zé)績效日?？己斯ぷ鞯膱?zhí)行，如考核結(jié)果的匯總公布、部分考核指標(biāo)數(shù)據(jù)的采集、績效面談?dòng)涗浗Y(jié)果的匯總等等具體工作的執(zhí)行，該崗位可以根據(jù)企業(yè)不同設(shè)置不同編制。在績效管理工作模塊，不需要設(shè)置主管崗位，這并不是一個(gè)層層匯報(bào)和控制管理的崗位，只需要決策和執(zhí)行兩個(gè)層級。 現(xiàn)在我們很多基層績效管理人員的煩惱就是一到月底考核的時(shí)候引來罵聲一片，每個(gè)人都覺得自己的分?jǐn)?shù)有問題，或者績效工資太低了，而這個(gè)時(shí)候應(yīng)該負(fù)相關(guān)解釋工作的崗位卻高枕無憂輕松自在，這種對績效管理制度極具參考性意見的員工申述過程就這樣被忽略掉了，制度何以更加完善？只有日復(fù)一日月復(fù)一月年復(fù)一年的執(zhí)行著遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于公司發(fā)展的考核制度，到最后，為了皆大歡喜，為了表面河蟹，考核結(jié)果也就越來越趨同，員工爭議越來越少，制度越來越形式化，績效管理崗位也就變得尸位素餐了！