培訓管理軟件
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企業(yè)家是第一被培訓對象
如果把培訓看作是一種消費，那么這種消費的風險肯定大于我們在商場買鞋子。我的經(jīng)驗是：三次買鞋，至少要出現(xiàn)一次不合腳情況。所以每次遇到培訓，我總要犯嘀咕：不會又浪費時間吧？
“老師水平差”或“學素質低”，是培訓效果不好時講、聽雙方最容易得出的結論。
鞋子不合腳時，我們很少認為鞋子太差，營業(yè)員更不會指責 “尊腳不端”。雙方很容易知道問題出在哪——是選擇的問題。
虛榮心以及自我保護的本能使得人們常常忘卻簡單的道理而杜撰出符合自己利益的結論。其實和買鞋子一樣，一次培訓課效果如何，至少80％取決于事先的選擇是否到位。
培訓的3個誤區(qū)
選擇就是要深入地回答三個問題：培訓誰？培訓什么？誰培訓？
回答這些問題可能要不了10分鐘，但培訓效果不佳多半?yún)s是因為這些問題回答得太簡單，以致陷入一些誤區(qū)。
先看一下培訓誰。在一個組織里，培訓總是上司為下屬安排的功課，下屬工作效率不高時，上司就著急，就“請家教”，而自己卻很“忙”，常常在培訓課上“點卯”就溜。
有一次我旁聽一個培訓課，一個問題討論完后，我覺得收獲頗大，但舉目一望，發(fā)現(xiàn)與該問題相關的經(jīng)理們卻一個都不在了。這次培訓的效果可想而知。
常識告訴我們，一個組織存在問題，首先是這個組織的領導存在問題。因此，我們可以得出培訓的一個基本法則：“上司”應該是第一被培訓對象。做不到這一點，培訓效果就會大打折扣。
再來培訓什么。一般來說，我們不能指望通過培訓解決企業(yè)的所有問題。短期培訓所能解決的多半是知識、經(jīng)驗、技巧等“技術性”問題。對“思想性”、“戰(zhàn)略性”等問題，培訓者是無能為力的。我們甚至也不能指望培訓能夠解決工作作風（如扯、搬弄是非）這類問題。
因此在培訓前，我們必須在企業(yè)現(xiàn)存的眾多問題中，精心選出適合培訓解決的問題作為培訓的主題。如果不是這樣，培訓往往會變?yōu)槁勈綂蕵肪蹠?br>
最后來看誰培訓。我最近參加了兩次培訓，效果迥異。第一次，公司花錢請了“溝通專家”，對全公司（包括各地分公司—— 時間成本很高） 的管理人員講溝通。整整一天不停地做游戲、搞笑，但也只是再次證明了“溝通不容易”這個常識，事后問大家都覺得“挺好玩”，但對如何改善溝通并沒學什么。第二次，通過朋友關系邀請了某著名企業(yè)的采購總監(jiān)講采購。就培訓來講，后者是業(yè)余的（特點之一是笑話很少），但就所講內容來看，其人絕對是經(jīng)驗豐富的內行，對我們企業(yè)采購的改進建議是立竿見影的。
“專家”不如業(yè)余
為什么“專家”效果反而不如業(yè)余的呢？主要有兩個原因。其一是“專家”多為學院派，“閉門造車易，出門合轍難”；其二是當今學術泡沫化所致。泛濫的虛名的確有市場需求，不過不是務實的制造業(yè)的市場需求。
要選到“貨真價實”的培訓者絕非易事。為了避免病急亂投醫(yī)，也許可以通過排除法先去掉一些“泡沫”。如：頭銜太多者不選；名氣太大者不選；宣傳太邪乎（特點是新潮用語多、“大旗”多、收費不菲）者不選。其實，對一個務實的企業(yè)來講，最好的培訓老師就是那些行業(yè)領袖。當然，這樣的老師不是花錢就能請到的，因為那都是“非賣品”。
來源：HR管理世界
“老師水平差”或“學素質低”，是培訓效果不好時講、聽雙方最容易得出的結論。
鞋子不合腳時，我們很少認為鞋子太差，營業(yè)員更不會指責 “尊腳不端”。雙方很容易知道問題出在哪——是選擇的問題。
虛榮心以及自我保護的本能使得人們常常忘卻簡單的道理而杜撰出符合自己利益的結論。其實和買鞋子一樣，一次培訓課效果如何，至少80％取決于事先的選擇是否到位。
培訓的3個誤區(qū)
選擇就是要深入地回答三個問題：培訓誰？培訓什么？誰培訓？
回答這些問題可能要不了10分鐘，但培訓效果不佳多半?yún)s是因為這些問題回答得太簡單，以致陷入一些誤區(qū)。
先看一下培訓誰。在一個組織里，培訓總是上司為下屬安排的功課，下屬工作效率不高時，上司就著急，就“請家教”，而自己卻很“忙”，常常在培訓課上“點卯”就溜。
有一次我旁聽一個培訓課，一個問題討論完后，我覺得收獲頗大，但舉目一望，發(fā)現(xiàn)與該問題相關的經(jīng)理們卻一個都不在了。這次培訓的效果可想而知。
常識告訴我們，一個組織存在問題，首先是這個組織的領導存在問題。因此，我們可以得出培訓的一個基本法則：“上司”應該是第一被培訓對象。做不到這一點，培訓效果就會大打折扣。
再來培訓什么。一般來說，我們不能指望通過培訓解決企業(yè)的所有問題。短期培訓所能解決的多半是知識、經(jīng)驗、技巧等“技術性”問題。對“思想性”、“戰(zhàn)略性”等問題，培訓者是無能為力的。我們甚至也不能指望培訓能夠解決工作作風（如扯、搬弄是非）這類問題。
因此在培訓前，我們必須在企業(yè)現(xiàn)存的眾多問題中，精心選出適合培訓解決的問題作為培訓的主題。如果不是這樣，培訓往往會變?yōu)槁勈綂蕵肪蹠?br>
最后來看誰培訓。我最近參加了兩次培訓，效果迥異。第一次，公司花錢請了“溝通專家”，對全公司（包括各地分公司—— 時間成本很高） 的管理人員講溝通。整整一天不停地做游戲、搞笑，但也只是再次證明了“溝通不容易”這個常識，事后問大家都覺得“挺好玩”，但對如何改善溝通并沒學什么。第二次，通過朋友關系邀請了某著名企業(yè)的采購總監(jiān)講采購。就培訓來講，后者是業(yè)余的（特點之一是笑話很少），但就所講內容來看，其人絕對是經(jīng)驗豐富的內行，對我們企業(yè)采購的改進建議是立竿見影的。
“專家”不如業(yè)余
為什么“專家”效果反而不如業(yè)余的呢？主要有兩個原因。其一是“專家”多為學院派，“閉門造車易，出門合轍難”；其二是當今學術泡沫化所致。泛濫的虛名的確有市場需求，不過不是務實的制造業(yè)的市場需求。
要選到“貨真價實”的培訓者絕非易事。為了避免病急亂投醫(yī)，也許可以通過排除法先去掉一些“泡沫”。如：頭銜太多者不選；名氣太大者不選；宣傳太邪乎（特點是新潮用語多、“大旗”多、收費不菲）者不選。其實，對一個務實的企業(yè)來講，最好的培訓老師就是那些行業(yè)領袖。當然，這樣的老師不是花錢就能請到的，因為那都是“非賣品”。
來源：HR管理世界
