培訓(xùn)管理軟件
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TTT-企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)
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一位老朋友說(shuō)：平時(shí)我花錢(qián)送員工去學(xué)習(xí)、去培訓(xùn)，到頭來(lái)，什么效果也沒(méi)有且不說(shuō)，還把這些當(dāng)成了他們自己的資本而跳槽了，今后我決定再也不送他們?nèi)ヅ嘤?xùn)了。這種說(shuō)法雖然有些偏頗，但是，中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)的確存在很多誤區(qū)！與跨國(guó)公司在培訓(xùn)方面的熱火朝天相比，絕大多數(shù)中國(guó)企業(yè)對(duì)自身員工的教育和培訓(xùn)還只是黎明中的蹣跚學(xué)步。
中國(guó)企業(yè)中仍有70%——80%的企業(yè)并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，更鮮見(jiàn)把培訓(xùn)作為公司一項(xiàng)重要計(jì)劃，在每年年初就能給予相當(dāng)關(guān)注。他們?cè)谡`區(qū)中徘徊，并頑疾在身，一邊是火爆的企業(yè)培訓(xùn)市場(chǎng)，一邊是來(lái)自"培訓(xùn)無(wú)效"的抱怨。那些意識(shí)到培訓(xùn)的重要，能覺(jué)醒過(guò)來(lái)的中國(guó)企業(yè)，在培訓(xùn)中的投入占銷售額的比例一點(diǎn)都不比外國(guó)企業(yè)少，但培訓(xùn)效果大都不理想。
原因一：大多企業(yè)沒(méi)有建立自己的培訓(xùn)體系。
原因二：企業(yè)缺少合格的內(nèi)部培訓(xùn)師。
原因三：企業(yè)缺乏能力模型這樣一個(gè)提綱挈領(lǐng)的培訓(xùn)框架。
原因四：沒(méi)有屬于自己的課程開(kāi)發(fā)能力。
原因五：全部外委培訓(xùn)，導(dǎo)致沒(méi)有針對(duì)性。
美國(guó)《管理新聞簡(jiǎn)報(bào)》中發(fā)表的一項(xiàng)調(diào)查指出：68%的管理者認(rèn)為由于培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平技能正在破壞本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，53%的管理者認(rèn)為通過(guò)培訓(xùn)明顯降低了企業(yè)的支出。這樣一來(lái)，培訓(xùn)在中國(guó)的一些企業(yè)中，成了燙手的山芋，不做吧，它重要；做吧，又沒(méi)有效果。久而久之，企業(yè)把培訓(xùn)視為消耗、視為負(fù)擔(dān)。
我非常同意一個(gè)觀點(diǎn)："管理即培訓(xùn)".管理是一種有效配置資源以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的活動(dòng)，但其本質(zhì)是對(duì)人的管理，即首先通過(guò)對(duì)人的管理來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)物的管理?；谶@種認(rèn)識(shí)，也就不難理解培訓(xùn)對(duì)管理的意義。
彼得。德魯克說(shuō)：卓有成效的管理可以經(jīng)由訓(xùn)練而達(dá)成！早在1910年，德國(guó)西門(mén)子公司就開(kāi)始了它的提升企業(yè)績(jī)效培訓(xùn)，到現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)行了將近100年。它分層級(jí)的有計(jì)劃的培訓(xùn)，為企業(yè)提供、儲(chǔ)備了大量人才。而我們翻看世界500強(qiáng)企業(yè)的培訓(xùn)歷史和現(xiàn)狀，都會(huì)看到他們把培訓(xùn)作為企業(yè)最有價(jià)值的投資，摩托羅拉公司每人每年培訓(xùn)至少40個(gè)小時(shí)，他們計(jì)算出每投入培訓(xùn)1億美元，就有30億美元的回報(bào)。而企業(yè)的理念就是在這種連續(xù)不斷的培訓(xùn)中代代相傳，指引著企業(yè)管理不斷精深，使之始終立于不敗之地。
管理即培訓(xùn)，并非以培訓(xùn)取代管理，而是現(xiàn)代管理必須通過(guò)培訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn)。其實(shí)質(zhì)是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人本管理理念的主導(dǎo)下——管理方式的轉(zhuǎn)變，把過(guò)去被動(dòng)、強(qiáng)制、剛性的管理方式轉(zhuǎn)化為自覺(jué)、能動(dòng)、柔性的人性管理方式。轉(zhuǎn)化為通過(guò)培訓(xùn)發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性資源的自覺(jué)性、積極性和創(chuàng)造性的管理。因此現(xiàn)代企業(yè)都在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。所以，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，雖然培訓(xùn)不是萬(wàn)能的，但是不培訓(xùn)卻是萬(wàn)萬(wàn)不能。中國(guó)的企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該找到一條合適自己的道路。
其實(shí)，企業(yè)培訓(xùn)不同于學(xué)校教育。第一，學(xué)習(xí)的目標(biāo)不同，學(xué)校教育是普及性教育，而企業(yè)培訓(xùn)是針對(duì)性教育，是解決企業(yè)問(wèn)題的方法和手段，是完成企業(yè)任務(wù)的措施和途徑。第二，學(xué)校教育側(cè)重素質(zhì)教育，而企業(yè)培訓(xùn)側(cè)重于"怎么做"的技能教育。第三，學(xué)習(xí)的方法不同。學(xué)校教育以教師為中心，企業(yè)培訓(xùn)以學(xué)員為中心；培訓(xùn)注重學(xué)員的參與及雙向溝通，除教師講授外，像案例法、現(xiàn)場(chǎng)演示法、游戲法等等都是培訓(xùn)的基本方法。第四，企業(yè)培訓(xùn)具有濃烈的企業(yè)文化特點(diǎn)。培訓(xùn)必須吻合企業(yè)的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，注重員工思想觀念的調(diào)整和工作態(tài)度的改進(jìn)，通過(guò)培訓(xùn)來(lái)建立和宣揚(yáng)企業(yè)文化。
因此，能夠完成這樣的企業(yè)培訓(xùn)任務(wù)，達(dá)成提高企業(yè)績(jī)效的目的，企業(yè)就需要培訓(xùn)的管理者和實(shí)施者——企業(yè)培訓(xùn)師，他們往往兼有企業(yè)管理顧問(wèn)的職能，而且本身已經(jīng)發(fā)展成為一種職業(yè)。國(guó)際上一些以培訓(xùn)出名的公司，如寶潔、上海通用汽車都是采用TTT的方式來(lái)開(kāi)發(fā)課程和進(jìn)行自我培訓(xùn)。
那么什么是TTT？它的英文含義是Training the Trainer to Train.中文稱之為"內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)課程"，即培訓(xùn)公司內(nèi)部管理者并使之成為培訓(xùn)師的培訓(xùn)課程。
TTT的培訓(xùn)分成兩大部分：一、現(xiàn)代培訓(xùn)管理實(shí)務(wù)；二、內(nèi)部培訓(xùn)師的技能。
在培訓(xùn)管理實(shí)務(wù)中，從理念上，明確了培訓(xùn)在企業(yè)中定位，培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系；培訓(xùn)工作應(yīng)遵循的一些原則。從培訓(xùn)的模式上，企業(yè)應(yīng)建立的學(xué)習(xí)型組織路徑；從制度上，如何建立企業(yè)的培訓(xùn)制度。從培訓(xùn)體系的建立上，如何進(jìn)行培訓(xùn)的組織管理；如何進(jìn)行培訓(xùn)的需求管理，通過(guò)培訓(xùn)需求的三維分析模型和分析流程，確定需求，編制規(guī)劃；如何進(jìn)行培訓(xùn)的實(shí)施、反潰。
在培訓(xùn)師的技能培訓(xùn)中，要求學(xué)員以培訓(xùn)師的身份，從培訓(xùn)師的職業(yè)風(fēng)范開(kāi)始，心理素質(zhì)開(kāi)始，對(duì)培訓(xùn)中的教法技巧、課程的開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)、工具運(yùn)用、幻燈片制作等一一進(jìn)行培訓(xùn)。
可以說(shuō)，TTT的課程是企業(yè)目前所需的最實(shí)用的培訓(xùn)。它讓企業(yè)完全站在了主導(dǎo)地位，使培訓(xùn)的效益最大化，完全符合當(dāng)今企業(yè)培訓(xùn)以自主性為主的發(fā)展方向。使企業(yè)培訓(xùn)走上認(rèn)同文化——提高技能——人才儲(chǔ)備的良性發(fā)展循環(huán)。
雖然TTT只有二至三天的課程安排，但是，它卻能起到幫助企業(yè)建立培訓(xùn)系統(tǒng)，根據(jù)企業(yè)需求設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)培訓(xùn)課程進(jìn)行資源配置和組織管理的作用。同等重要的是，它為企業(yè)培訓(xùn)了內(nèi)部的培訓(xùn)師。解決了外部培訓(xùn)不能緊貼企業(yè)需求的培訓(xùn)不足。通過(guò)對(duì)企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估程序的建立，也避免了有些企業(yè)為了培訓(xùn)而培訓(xùn)的弊病。
1979年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主舒爾茨最早提出"人力資本"這一術(shù)語(yǔ)時(shí)說(shuō)："每個(gè)人出生都有一套特殊的遺傳基因，它決定了這個(gè)人的先天能力，而后天習(xí)得的人類本性頗有價(jià)值，并可通過(guò)適當(dāng)?shù)耐顿Y得到增強(qiáng)，這種屬性應(yīng)被稱作人力資本".對(duì)企業(yè)而言，增強(qiáng)這種"人力資本"的路徑在于針對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)。而這種投資絕不是可以隨便砍掉的軟成本。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前一般企業(yè)中員工成本可達(dá)企業(yè)總開(kāi)資的40%，服務(wù)業(yè)更高。所以，就企業(yè)來(lái)講，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的是人力資本，沒(méi)有經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的是人力成本。
而企業(yè)可以通過(guò)TTT這種方式，找到培訓(xùn)效益最大化的路徑。中國(guó)的企業(yè)雖然才在市場(chǎng)化的道路上走過(guò)20幾年，但是，慶幸的是我們可以學(xué)習(xí)西方摸索積累100多年的管理經(jīng)驗(yàn)，在今天全球化的浪潮中，中國(guó)年輕的企業(yè)要想成為百年老店，就不能輸在培訓(xùn)上。
來(lái)源：中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)
中國(guó)企業(yè)中仍有70%——80%的企業(yè)并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，更鮮見(jiàn)把培訓(xùn)作為公司一項(xiàng)重要計(jì)劃，在每年年初就能給予相當(dāng)關(guān)注。他們?cè)谡`區(qū)中徘徊，并頑疾在身，一邊是火爆的企業(yè)培訓(xùn)市場(chǎng)，一邊是來(lái)自"培訓(xùn)無(wú)效"的抱怨。那些意識(shí)到培訓(xùn)的重要，能覺(jué)醒過(guò)來(lái)的中國(guó)企業(yè)，在培訓(xùn)中的投入占銷售額的比例一點(diǎn)都不比外國(guó)企業(yè)少，但培訓(xùn)效果大都不理想。
原因一：大多企業(yè)沒(méi)有建立自己的培訓(xùn)體系。
原因二：企業(yè)缺少合格的內(nèi)部培訓(xùn)師。
原因三：企業(yè)缺乏能力模型這樣一個(gè)提綱挈領(lǐng)的培訓(xùn)框架。
原因四：沒(méi)有屬于自己的課程開(kāi)發(fā)能力。
原因五：全部外委培訓(xùn)，導(dǎo)致沒(méi)有針對(duì)性。
美國(guó)《管理新聞簡(jiǎn)報(bào)》中發(fā)表的一項(xiàng)調(diào)查指出：68%的管理者認(rèn)為由于培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平技能正在破壞本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，53%的管理者認(rèn)為通過(guò)培訓(xùn)明顯降低了企業(yè)的支出。這樣一來(lái)，培訓(xùn)在中國(guó)的一些企業(yè)中，成了燙手的山芋，不做吧，它重要；做吧，又沒(méi)有效果。久而久之，企業(yè)把培訓(xùn)視為消耗、視為負(fù)擔(dān)。
我非常同意一個(gè)觀點(diǎn)："管理即培訓(xùn)".管理是一種有效配置資源以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的活動(dòng)，但其本質(zhì)是對(duì)人的管理，即首先通過(guò)對(duì)人的管理來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)物的管理?；谶@種認(rèn)識(shí)，也就不難理解培訓(xùn)對(duì)管理的意義。
彼得。德魯克說(shuō)：卓有成效的管理可以經(jīng)由訓(xùn)練而達(dá)成！早在1910年，德國(guó)西門(mén)子公司就開(kāi)始了它的提升企業(yè)績(jī)效培訓(xùn)，到現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)行了將近100年。它分層級(jí)的有計(jì)劃的培訓(xùn)，為企業(yè)提供、儲(chǔ)備了大量人才。而我們翻看世界500強(qiáng)企業(yè)的培訓(xùn)歷史和現(xiàn)狀，都會(huì)看到他們把培訓(xùn)作為企業(yè)最有價(jià)值的投資，摩托羅拉公司每人每年培訓(xùn)至少40個(gè)小時(shí)，他們計(jì)算出每投入培訓(xùn)1億美元，就有30億美元的回報(bào)。而企業(yè)的理念就是在這種連續(xù)不斷的培訓(xùn)中代代相傳，指引著企業(yè)管理不斷精深，使之始終立于不敗之地。
管理即培訓(xùn)，并非以培訓(xùn)取代管理，而是現(xiàn)代管理必須通過(guò)培訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn)。其實(shí)質(zhì)是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人本管理理念的主導(dǎo)下——管理方式的轉(zhuǎn)變，把過(guò)去被動(dòng)、強(qiáng)制、剛性的管理方式轉(zhuǎn)化為自覺(jué)、能動(dòng)、柔性的人性管理方式。轉(zhuǎn)化為通過(guò)培訓(xùn)發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性資源的自覺(jué)性、積極性和創(chuàng)造性的管理。因此現(xiàn)代企業(yè)都在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。所以，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，雖然培訓(xùn)不是萬(wàn)能的，但是不培訓(xùn)卻是萬(wàn)萬(wàn)不能。中國(guó)的企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該找到一條合適自己的道路。
其實(shí)，企業(yè)培訓(xùn)不同于學(xué)校教育。第一，學(xué)習(xí)的目標(biāo)不同，學(xué)校教育是普及性教育，而企業(yè)培訓(xùn)是針對(duì)性教育，是解決企業(yè)問(wèn)題的方法和手段，是完成企業(yè)任務(wù)的措施和途徑。第二，學(xué)校教育側(cè)重素質(zhì)教育，而企業(yè)培訓(xùn)側(cè)重于"怎么做"的技能教育。第三，學(xué)習(xí)的方法不同。學(xué)校教育以教師為中心，企業(yè)培訓(xùn)以學(xué)員為中心；培訓(xùn)注重學(xué)員的參與及雙向溝通，除教師講授外，像案例法、現(xiàn)場(chǎng)演示法、游戲法等等都是培訓(xùn)的基本方法。第四，企業(yè)培訓(xùn)具有濃烈的企業(yè)文化特點(diǎn)。培訓(xùn)必須吻合企業(yè)的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，注重員工思想觀念的調(diào)整和工作態(tài)度的改進(jìn)，通過(guò)培訓(xùn)來(lái)建立和宣揚(yáng)企業(yè)文化。
因此，能夠完成這樣的企業(yè)培訓(xùn)任務(wù)，達(dá)成提高企業(yè)績(jī)效的目的，企業(yè)就需要培訓(xùn)的管理者和實(shí)施者——企業(yè)培訓(xùn)師，他們往往兼有企業(yè)管理顧問(wèn)的職能，而且本身已經(jīng)發(fā)展成為一種職業(yè)。國(guó)際上一些以培訓(xùn)出名的公司，如寶潔、上海通用汽車都是采用TTT的方式來(lái)開(kāi)發(fā)課程和進(jìn)行自我培訓(xùn)。
那么什么是TTT？它的英文含義是Training the Trainer to Train.中文稱之為"內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)課程"，即培訓(xùn)公司內(nèi)部管理者并使之成為培訓(xùn)師的培訓(xùn)課程。
TTT的培訓(xùn)分成兩大部分：一、現(xiàn)代培訓(xùn)管理實(shí)務(wù)；二、內(nèi)部培訓(xùn)師的技能。
在培訓(xùn)管理實(shí)務(wù)中，從理念上，明確了培訓(xùn)在企業(yè)中定位，培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系；培訓(xùn)工作應(yīng)遵循的一些原則。從培訓(xùn)的模式上，企業(yè)應(yīng)建立的學(xué)習(xí)型組織路徑；從制度上，如何建立企業(yè)的培訓(xùn)制度。從培訓(xùn)體系的建立上，如何進(jìn)行培訓(xùn)的組織管理；如何進(jìn)行培訓(xùn)的需求管理，通過(guò)培訓(xùn)需求的三維分析模型和分析流程，確定需求，編制規(guī)劃；如何進(jìn)行培訓(xùn)的實(shí)施、反潰。
在培訓(xùn)師的技能培訓(xùn)中，要求學(xué)員以培訓(xùn)師的身份，從培訓(xùn)師的職業(yè)風(fēng)范開(kāi)始，心理素質(zhì)開(kāi)始，對(duì)培訓(xùn)中的教法技巧、課程的開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)、工具運(yùn)用、幻燈片制作等一一進(jìn)行培訓(xùn)。
可以說(shuō)，TTT的課程是企業(yè)目前所需的最實(shí)用的培訓(xùn)。它讓企業(yè)完全站在了主導(dǎo)地位，使培訓(xùn)的效益最大化，完全符合當(dāng)今企業(yè)培訓(xùn)以自主性為主的發(fā)展方向。使企業(yè)培訓(xùn)走上認(rèn)同文化——提高技能——人才儲(chǔ)備的良性發(fā)展循環(huán)。
雖然TTT只有二至三天的課程安排，但是，它卻能起到幫助企業(yè)建立培訓(xùn)系統(tǒng)，根據(jù)企業(yè)需求設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)培訓(xùn)課程進(jìn)行資源配置和組織管理的作用。同等重要的是，它為企業(yè)培訓(xùn)了內(nèi)部的培訓(xùn)師。解決了外部培訓(xùn)不能緊貼企業(yè)需求的培訓(xùn)不足。通過(guò)對(duì)企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估程序的建立，也避免了有些企業(yè)為了培訓(xùn)而培訓(xùn)的弊病。
1979年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主舒爾茨最早提出"人力資本"這一術(shù)語(yǔ)時(shí)說(shuō)："每個(gè)人出生都有一套特殊的遺傳基因，它決定了這個(gè)人的先天能力，而后天習(xí)得的人類本性頗有價(jià)值，并可通過(guò)適當(dāng)?shù)耐顿Y得到增強(qiáng)，這種屬性應(yīng)被稱作人力資本".對(duì)企業(yè)而言，增強(qiáng)這種"人力資本"的路徑在于針對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)。而這種投資絕不是可以隨便砍掉的軟成本。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前一般企業(yè)中員工成本可達(dá)企業(yè)總開(kāi)資的40%，服務(wù)業(yè)更高。所以，就企業(yè)來(lái)講，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的是人力資本，沒(méi)有經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的是人力成本。
而企業(yè)可以通過(guò)TTT這種方式，找到培訓(xùn)效益最大化的路徑。中國(guó)的企業(yè)雖然才在市場(chǎng)化的道路上走過(guò)20幾年，但是，慶幸的是我們可以學(xué)習(xí)西方摸索積累100多年的管理經(jīng)驗(yàn)，在今天全球化的浪潮中，中國(guó)年輕的企業(yè)要想成為百年老店，就不能輸在培訓(xùn)上。
來(lái)源：中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)
