培訓(xùn)效果,需要怎樣的評(píng)估模型

如何評(píng)判培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成，分析培訓(xùn)是否給受訓(xùn)者帶來(lái)知識(shí)的改變和能力的提升，最終給企業(yè)和社會(huì)帶來(lái)效益，培訓(xùn)效果評(píng)估管理在現(xiàn)代企業(yè)中日益凸顯其重要性 .

多模式的培訓(xùn)效果評(píng)估

培訓(xùn)效果評(píng)估管理是指收集企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的收益情況，以衡量培訓(xùn)是否有效的過(guò)程。培訓(xùn)效果評(píng)估通過(guò)不同的測(cè)量工具評(píng)價(jià)培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)程度，并據(jù)此判斷培訓(xùn)的有效性以作為未來(lái)舉辦類似培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)的參考。其目的是便于企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動(dòng)以及判斷價(jià)值的時(shí)候做出更明智的抉擇。培訓(xùn)效果評(píng)估產(chǎn)生于上世紀(jì)50年代，經(jīng)過(guò)半個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展，經(jīng)歷了從定性評(píng)估到定量評(píng)估、分層次評(píng)估到分階段評(píng)估等階段，在這里筆者介紹二種類型的評(píng)估模式。

分層次評(píng)估模式

分層次評(píng)估模式主要有柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四層次培訓(xùn)評(píng)估模型、考夫曼（Kaufman）的五層次評(píng)估模型、菲力普斯（Phillips）的五級(jí)投資回報(bào)率（ROI）模型等。

柯克帕特里克模型是迄今為止國(guó)內(nèi)外運(yùn)用最廣泛的模型。由威斯康星大學(xué)教授唐納德？柯克帕特里克于1959年提出來(lái)的，他按照評(píng)估的深度和難度遞進(jìn)的順序?qū)⑴嘤?xùn)效果分為4個(gè)層次：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。

反應(yīng)層　即受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)和評(píng)價(jià)，是企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估中的最低層次。它包括對(duì)培訓(xùn)師、培訓(xùn)管理過(guò)程、測(cè)試過(guò)程、課程材料、課程結(jié)構(gòu)的滿意等。

學(xué)習(xí)層　該層次的評(píng)估反映受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，主要測(cè)定學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的知識(shí)、態(tài)度與技能方面的了解與吸收程度等。

行為層　行為層是測(cè)量在培訓(xùn)項(xiàng)目中所學(xué)習(xí)的技能和知識(shí)的轉(zhuǎn)化程度，學(xué)員的工作行為有沒(méi)有得到改善。這方面的評(píng)估可以通過(guò)學(xué)員的上級(jí)、下屬、同事和學(xué)員本人對(duì)接受培訓(xùn)前后的行為變化進(jìn)行評(píng)價(jià)。

結(jié)果層　它用來(lái)評(píng)估上述（反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為）變化對(duì)組織發(fā)展帶來(lái)的可見(jiàn)的和積極的作用。此階段的評(píng)估上升到組織的高度，但評(píng)估需要的費(fèi)用、時(shí)間、難度都是最大的，是企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的難點(diǎn)。

考夫曼（Kaufman）擴(kuò)展了柯克帕特里克的四層次模型，他認(rèn)為培訓(xùn)能否成功，培訓(xùn)前的各種資源的獲得至關(guān)重要，因而應(yīng)該在模型中加上這一層次的評(píng)估。他認(rèn)為，培訓(xùn)所產(chǎn)生的效果不僅僅對(duì)本組織有益，它最終會(huì)作用于組織所處的環(huán)境，從而給組織帶來(lái)效益。因而他加上了第五個(gè)層次，即評(píng)估社會(huì)和客戶的反應(yīng)。

同樣，菲力普斯（Phillips）于1996年提出五級(jí)投資回報(bào)率（ROI）模型，該模型在柯克帕特里克的四層次模型上加入了第五個(gè)層次：投資回報(bào)率。形成了一個(gè)五級(jí)投資回報(bào)率模型（見(jiàn)圖1） .第五層次評(píng)估是培訓(xùn)結(jié)果的貨幣價(jià)值及其成本，往往用百分比表示，重點(diǎn)是將培訓(xùn)所帶來(lái)的收益與其成本進(jìn)行對(duì)比，來(lái)測(cè)算有關(guān)投資回報(bào)率指標(biāo)。由于投資回報(bào)率是一個(gè)較為寬泛的概念，可以包含培訓(xùn)項(xiàng)目的任何效益，這里將投資回報(bào)率看作培訓(xùn)項(xiàng)目的成本和效益相比后所得出的實(shí)際價(jià)值。五級(jí)投資回報(bào)率模型是目前比較常用的一種評(píng)估方法。

分階段評(píng)估模式

典型的評(píng)估模型有CSE評(píng)估模式、CIRO評(píng)估方法、CIPP模型等。

CSE評(píng)估模式是加利福利亞大學(xué)評(píng)價(jià)研究中心提出的。該評(píng)估模式的特點(diǎn)是針對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程分階段進(jìn)行評(píng)估，因而不受時(shí)間、條件限制，也較容易操作。 與其他評(píng)估模式相比，它的優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在階段性、綜合性與全程評(píng)估相結(jié)合上。因其將整個(gè)培訓(xùn)的發(fā)生、發(fā)展過(guò)程分為階段進(jìn)行評(píng)估，從而有效地獲取培訓(xùn)過(guò)程中的各階段、各環(huán)節(jié)的可靠信息，不斷控制、調(diào)整和改進(jìn)培訓(xùn)工作。

CIRO評(píng)估方法由沃爾（Warr.p）、伯德（Bird.M）和雷克漢姆（Rackham.N ）三位專家提出，它描述了四種基本的評(píng)估級(jí)別，即背景評(píng)估 、投入評(píng)估 、反應(yīng)評(píng)估 、產(chǎn)出評(píng)估 . 這四種評(píng)估級(jí)別分別對(duì)應(yīng)于培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)資源和培訓(xùn)方法確定、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)、培訓(xùn)結(jié)果收集等四個(gè)階段，它實(shí)際主張培訓(xùn)效果評(píng)估貫穿于整個(gè)培訓(xùn)工作流程，應(yīng)與企業(yè)培訓(xùn)工作同步開(kāi)展。

CIPP模型與CIRO相似，這種方法認(rèn)為評(píng)估必須從情境 、投入 、過(guò)程 和成果四個(gè)方面進(jìn)行。

我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估存在的問(wèn)題

培訓(xùn)效果評(píng)估在我國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐中的應(yīng)用尚處于初淺層次，還有很大的發(fā)展與完善的空間。筆者認(rèn)為，目前我國(guó)在培訓(xùn)評(píng)估實(shí)踐中有以下幾個(gè)問(wèn)題值得思考。

企業(yè)高層和人力資源工作者普遍對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的重視程度不夠。一份針對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和培訓(xùn)工作者的問(wèn)卷調(diào)查表明，只有10%－15%企業(yè)培訓(xùn)得到了評(píng)估，60%的被調(diào)查者認(rèn)為培訓(xùn)評(píng)估不重要。

培訓(xùn)效果評(píng)估只停留在評(píng)估的初級(jí)層次。目前國(guó)內(nèi)運(yùn)用得最為廣泛的企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估方法仍然是美國(guó)學(xué)者柯克帕特里克的四層次培訓(xùn)評(píng)估模型，但大部分只進(jìn)行“反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層”兩階段的評(píng)估。對(duì)于評(píng)估行為層次與結(jié)果層次，由于實(shí)施費(fèi)時(shí)、費(fèi)力、費(fèi)錢，培訓(xùn)的成本效益量化難度大，因此在企業(yè)內(nèi)用的相對(duì)比較少。

對(duì)培訓(xùn)評(píng)估缺乏系統(tǒng)的管理。這主要表現(xiàn)在：首先缺乏對(duì)培訓(xùn)需求分析的評(píng)估。有調(diào)查表明，許多企業(yè)在培訓(xùn)評(píng)估之前很少做培訓(xùn)需求的分析，并且沒(méi)有明確的評(píng)估目標(biāo)。其次，企業(yè)在培訓(xùn)進(jìn)行中不做評(píng)估，而只在培訓(xùn)后作一個(gè)簡(jiǎn)單的測(cè)試，事后也不做跟蹤調(diào)查。第三，培訓(xùn)評(píng)估的原始記錄和數(shù)據(jù)缺乏有效的管理。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)，每次培訓(xùn)評(píng)估所使用的方法、測(cè)試的內(nèi)容、學(xué)員完成情況、測(cè)試的結(jié)果等企業(yè)記錄在案的很少，即使有培訓(xùn)內(nèi)容的記錄，大都也缺乏專業(yè)的管理。

培訓(xùn)評(píng)估采用的工具和手段單一。目前絕大多數(shù)企業(yè)采用的評(píng)估工具是問(wèn)卷調(diào)查和課后評(píng)估法。對(duì)于其他評(píng)估工具，如訪談法、技能練習(xí)、后期培訓(xùn)、行為觀察、對(duì)比組法等采用的較少，這可能會(huì)導(dǎo)致評(píng)估工具不能有效反映培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容。

培訓(xùn)評(píng)估缺乏量化指標(biāo)。一個(gè)科學(xué)有效的評(píng)估應(yīng)該是定量和定性相結(jié)合，以確保評(píng)估的科學(xué)準(zhǔn)確性。而定量指標(biāo)的缺乏是目前許多企業(yè)存在的普遍問(wèn)題，主要原因除了培訓(xùn)評(píng)估體系本身不健全外，變量取數(shù)困難，周期長(zhǎng)也是該項(xiàng)工作的難點(diǎn)，這使得培訓(xùn)評(píng)估失去了科學(xué)性。