新華書(shū)店的“90后”員工

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隨著時(shí)間的推移，各地新華書(shū)店為了適應(yīng)新時(shí)期的發(fā)展需要，積極推進(jìn)各項(xiàng)改革工作，員工隊(duì)伍也在向年輕化、專業(yè)化的方向發(fā)展。不知不覺(jué)間，“90后”員工正逐漸成為各地新華書(shū)店?duì)I業(yè)員的生力軍。當(dāng)新華書(shū)店的規(guī)模發(fā)展到了一定階段，就需要著眼于員工的發(fā)展。
　　長(zhǎng)久以來(lái)，新華書(shū)店的營(yíng)業(yè)員主要擔(dān)負(fù)著理貨員的角色，上書(shū)、整理圖書(shū)、售缺補(bǔ)書(shū)等任務(wù)相對(duì)明確、簡(jiǎn)單，對(duì)于員工的文化程度要求不高。隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，營(yíng)業(yè)員工作范圍增加，工作壓力加大，由理貨員的單一角色增加為導(dǎo)購(gòu)員（為書(shū)找讀者，為讀者找書(shū)，一位積極的營(yíng)銷執(zhí)行者）、服務(wù)員（處理店面日常工作）、防損員（有效管理圖書(shū)，減少圖書(shū)損耗）等身肩多重角色，其職能、角色和標(biāo)準(zhǔn)都發(fā)生了轉(zhuǎn)變，學(xué)歷由高中向大專甚至本科升級(jí)。工作量也日漸加大，有的大型書(shū)城營(yíng)業(yè)員的分管區(qū)域書(shū)架少則30個(gè)，多則超過(guò)50個(gè)，甚至更多。服務(wù)方式的變化和減員增效的考核給營(yíng)業(yè)員個(gè)人文化素養(yǎng)和知識(shí)積累乃至身體素質(zhì)都提出了很高的要求。
　　反觀新華書(shū)店人力資源狀況又是怎樣的一種情形？浙江博庫(kù)書(shū)城有限公司總經(jīng)理徐沖在其所著《做書(shū)店：轉(zhuǎn)型期中國(guó)書(shū)業(yè)的終端記錄》一書(shū)中，有過(guò)這樣的評(píng)論：“新華書(shū)店的員工隊(duì)伍建設(shè)，在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)存在致命的缺陷，它不考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，不考慮企業(yè)管理、經(jīng)營(yíng)理念的提升，甚至也不考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和進(jìn)步。到了轉(zhuǎn)軌時(shí)期，它要么簡(jiǎn)單地與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌（主要在大城市書(shū)店），要么因?yàn)槠湫б娑灰曌?#8216;鐵飯碗’（主要在縣級(jí)書(shū)店）。在全國(guó)范圍內(nèi)，新華書(shū)店的普通員工，基本上維持在高中學(xué)歷，年齡偏大，學(xué)歷偏低，缺少層次，缺乏潛力。”也許這段話比較偏激了一點(diǎn)，細(xì)細(xì)讀來(lái)卻發(fā)人深思，令人警醒。
　　新華書(shū)店不缺人，但是缺人才。近幾年，新華書(shū)店員工的流動(dòng)性也在逐漸加大。老員工逐漸離開(kāi)，新進(jìn)員工尤以“90后”員工居多。“90后”員工有不同于“70后”、“80后”員工的特點(diǎn)，他們有點(diǎn)自我，注重個(gè)人的內(nèi)心感受，個(gè)性更加突出。相應(yīng)的管理難度大，離職率高。
　　如何吸引人才，挽留人才，以便人盡其才、物盡其用，優(yōu)化人力資源？在我看來(lái)，職業(yè)化將是書(shū)業(yè)人力資源建設(shè)的發(fā)展方向。
　　一、員工準(zhǔn)入思路
　　書(shū)店?duì)I業(yè)員引進(jìn)方面嚴(yán)進(jìn)寬出，合理借鑒、參考如肯德基、星巴克等外企零售業(yè)的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，在考慮文化素質(zhì)的基礎(chǔ)上，優(yōu)先傾向于主動(dòng)服務(wù)意識(shí)好、團(tuán)隊(duì)精神意識(shí)強(qiáng)的求職人員，從源頭上把好關(guān)。對(duì)于離職后想再回來(lái)的員工，書(shū)店也持歡迎態(tài)度，以體現(xiàn)開(kāi)放與包容的精神，從內(nèi)心深處折服員工。
　　二、員工培訓(xùn)思路
　　新員工入職培訓(xùn)，從入職當(dāng)天就要安排一項(xiàng)短期的培訓(xùn)計(jì)劃，以便讓員工在較短時(shí)間內(nèi)了解公司的宗旨、經(jīng)營(yíng)情況、企業(yè)文化、政策以及公司各部門職能和運(yùn)作方式。
　　新員工正式培訓(xùn)，則要根據(jù)員工的自身綜合素質(zhì)，對(duì)其設(shè)計(jì)三到五年的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)定期的培訓(xùn)不斷提升其業(yè)務(wù)技能、接待藝術(shù)、專業(yè)能力等。員工可以根據(jù)自己的個(gè)性、專業(yè)、文化選擇走技術(shù)路線（如首席導(dǎo)購(gòu)員，把書(shū)管好），也可以選擇走管理路線（如樓層主管以至樓層經(jīng)理，把人管好）。如有策劃、文筆、電腦、美工等方面的特長(zhǎng)，還可以向其他崗位發(fā)展。希望員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)，并在企業(yè)提供的平臺(tái)上實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
　　三、導(dǎo)師制的運(yùn)用
　　在外企，非常流行導(dǎo)師制，這種做法同樣適作圖書(shū)發(fā)行行業(yè)。新員工進(jìn)入公司之初，公司要根據(jù)其個(gè)性、特長(zhǎng)，為其指定導(dǎo)師，有的還可以采取雙導(dǎo)師。一位是技能導(dǎo)師，有助于提升其業(yè)務(wù)技能，一位是思維導(dǎo)師，更側(cè)重新員工思維的建立，以及如何更快、更好地適應(yīng)這個(gè)團(tuán)隊(duì)并生存下來(lái)。導(dǎo)師是否能夠提升，除了自身的能力與業(yè)績(jī)之外，培養(yǎng)新人也是其考核標(biāo)準(zhǔn)之一。這種導(dǎo)師制（或者稱之為師傅制）更加完善，新員工愿意學(xué)，老員工愿意教。通過(guò)一對(duì)一的輔導(dǎo)，新員工逐步融入企業(yè)的工作氛圍、學(xué)習(xí)氛圍。這讓新員工既能盡快滿足崗位要求，又能克服新員工初到公司的孤獨(dú)感。
　　在我看來(lái)，入職培訓(xùn)只是一種形式，導(dǎo)師制才是真正有效的培訓(xùn)。用科學(xué)的手段和耐心的訓(xùn)練盡可能地從思想深處帶動(dòng)他，使其成為一名職業(yè)化的員工。所有不懂的問(wèn)題都可以問(wèn)導(dǎo)師，從工作時(shí)間、工作內(nèi)容到午餐如何吃，出差如何報(bào)銷等。這將有助于拉近新老員工兩個(gè)群體的關(guān)系，形成強(qiáng)有力的凝聚力。
　　如果說(shuō)新員工需要導(dǎo)師制來(lái)幫助其成長(zhǎng)，同樣，老員工可以采取輪崗制來(lái)發(fā)展。在一個(gè)崗位工作時(shí)間久了，難免會(huì)讓人失去激情，換到其他崗位也可以讓員工得到全面發(fā)展，為將來(lái)的發(fā)展打下基礎(chǔ)，有利于老員工始終積極進(jìn)取和保持朝氣蓬勃的狀態(tài)。