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企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展面臨人力資本管理短板
大國崛起的今天,人才已經(jīng)成了中國企業(yè)打造競爭力的核心資源,提高人力資源管理水平將成為關(guān)乎企業(yè)成敗生死的核心任務(wù)。然而,據(jù)《中國人力資源管理現(xiàn)狀》給出的數(shù)據(jù):中國人在跳槽方面高居世界第一,有74%以上的人選擇熱門專業(yè)和高收入高風(fēng)險的職業(yè),不到一半的人對工作較為滿意,30歲以下工作人員的跳槽行為大部分人是主動跳槽的,如此高的人員流失率對中國企業(yè)發(fā)展造成了巨大的影響,如何用科學(xué)的管理手段留住并用好人才,把人才從成本轉(zhuǎn)變成最核心的資源,對中國的企業(yè)家來說是重大的管理課題。
從整個社會發(fā)展來看,在十一屆全國人代會上,提出“人力資源是國家競爭力的決定性因素”??陀^的講,當(dāng)前的中國已經(jīng)擁有了令世界其它國家羨慕的大批高素質(zhì)基礎(chǔ)性人才,這為中國社會和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步奠定了堅實(shí)的基礎(chǔ),但是如果這些人才在經(jīng)濟(jì)的主戰(zhàn)場上沒有被良好的利用,就面臨著流失或者浪費(fèi)的危險,因此,企業(yè)的社會責(zé)任也應(yīng)該含有科學(xué)地用好人才,并把基礎(chǔ)人才培養(yǎng)成為優(yōu)秀甚至杰出人才的歷史使命。
中國企業(yè)急需提升人才戰(zhàn)略的觀念,提升科學(xué)管理水平,積累人力資源價值,去贏得全球化最高層次的競爭。
競爭層次升級 人力資源管理更顯突出
長期以來,中國充分發(fā)揮勞動力低成本的優(yōu)勢,在服裝、鞋等低技術(shù)含量的產(chǎn)品方面迅速占領(lǐng)了世界舞臺。我國企業(yè)以勞動密集型產(chǎn)業(yè)參與國際分工,成為了生產(chǎn)能力上的巨人,在同等質(zhì)量的情況下靠比拼價格來分享微薄的利潤。因此,中國企業(yè)對人力資源的要求是壓縮成本,以獲取價格優(yōu)勢,結(jié)果,造成中國的企業(yè)在低層次上自相殘殺。然而,要突破這種困境,就對民族企業(yè)的人力資源提出了更高的要求。
價格的競爭歸根結(jié)底是產(chǎn)品生產(chǎn)成本的競爭,中國企業(yè)要保持成本優(yōu)勢,在制造相同的產(chǎn)品前提下,只有永遠(yuǎn)低于對手的成本,才能有更大的議價權(quán)利,贏得市場競爭。因此,才會出現(xiàn)大批國內(nèi)企業(yè)一方面拼命壓縮勞動力成本,另一方面,借助規(guī)?;笊a(chǎn)降低生產(chǎn)成本。從企業(yè)管理軟件的應(yīng)用,就可以看出中國企業(yè)在這方面的發(fā)展過程。20年前,中國企業(yè)借助諸如物料需求計劃MRP軟件等安排生產(chǎn)資料和生產(chǎn)流程,通過準(zhǔn)時生產(chǎn)和發(fā)揮最大產(chǎn)能達(dá)到降低成本的目的,希望能管理生產(chǎn)成本和風(fēng)險。15年前,隨著企業(yè)的供、產(chǎn)、銷體系和企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大,尤其到了集團(tuán)企業(yè),他們的資金利用和安全已經(jīng)是成本的關(guān)鍵,所以財務(wù)和進(jìn)銷存軟件大放異彩,為企業(yè)管理了資金方面的成本和風(fēng)險。
現(xiàn)在,要改變中國企業(yè)重制造、輕創(chuàng)造、多貼牌、少品牌的局面,形成高附加值的產(chǎn)品和服務(wù),就需要大量創(chuàng)新型的人才。而要獲得這樣的人才,原先的人力資源運(yùn)用方式已難以為繼。在這時,很多企業(yè)紛紛抱怨好的人才難覓。然而,現(xiàn)實(shí)真的是這樣嗎?事實(shí)上,中國經(jīng)過30年的積累,培養(yǎng)、成就了無數(shù)的企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人、技術(shù)工人,和每年數(shù)百萬的大學(xué)畢業(yè)生,擁有全球高質(zhì)量的人才資源。但事情的另一面是,大量的證據(jù)表明,中國人在跳槽方面高居世界第一,有74%以上的人選擇熱門專業(yè)和高收入高風(fēng)險的職業(yè),不到一半的人對工作較為滿意,而大部分人是30歲以下且是主動跳槽的??梢钥闯?,本質(zhì)上是中國人力資源管理低下所致。
如何運(yùn)用人才 中國企業(yè)的困惑與難題
自古“千軍易得,一將難求”,中國各大企業(yè)都為人才問題傷透腦筋。企業(yè)日常管理分為六管:生管、料管、財管、資管、銷管、人管,六管的核心就是“人”,由人做出所有的管理決定。因此,在許多中國企業(yè),尤其是民營企業(yè)中,認(rèn)為只要收入高,人才自會紛至沓來。結(jié)果,卻造成企業(yè)人員動蕩,以至企業(yè)始終難以成長壯大。
研究發(fā)現(xiàn),之所以造成這樣的局面,是因為許多中國企業(yè)仍將“人力資源管理”與傳統(tǒng)的“人事管理”相混淆。仍然沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機(jī)制,根本沒有將管理職能轉(zhuǎn)到開發(fā)和培訓(xùn)人力資源方面來,同時民企普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自己人才的中長期計劃,沒有系統(tǒng)地進(jìn)行培養(yǎng)開發(fā)人才的工作,因而人才嚴(yán)重青黃不接。當(dāng)然,也有部分企業(yè)急于拿出一套完美、規(guī)范的規(guī)章、方案,以為建立了現(xiàn)代企業(yè)制度就能擺脫這種狀況,結(jié)果這種流于形式的制度往往只停留在紙面上,根本不能真正落到實(shí)處。這種注重形式而忽視有效性的制度建設(shè)對人才的培養(yǎng)及專長的發(fā)揮十分不利,也給人員的招聘、培訓(xùn)、考核帶來很大的困難,使人力資源工作難以開展。
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