精神領袖與團隊管理：管理溝通的思考

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　　早在20世紀二、三十年代，著名的英國管理學先驅瑪麗帕克芙麗特女士就創(chuàng)造性地提出了應當把沖突看作是意見與立場分歧，進而通過創(chuàng)造性的溝通處理，將企業(yè)內外的沖突引向融合統(tǒng)一的卓越管理思想。對于網(wǎng)絡辦公系統(tǒng)溝通而言，這種“分歧思維”比時下依然主流的“矛盾思維”有著更為積極的意義。

　　所謂矛盾，是指雙方的立場或利益尖銳對立，難以在同時保證或維護雙方利益的前提下實現(xiàn)調和的一種立場或利益格局。其思維方式是非此即彼的斗爭式的二元思維方式，即如一方獲益則另一方必受損的思想。解決矛盾的方法往往是矛盾的一方消滅另一方，或者矛盾的雙方均消亡，不復存在。矛盾的思維方式，是對事物發(fā)展變化的一種不太客觀與全面的反映，從社會學意義上講，矛盾是個帶有強烈感情色彩與社會政治、意識形態(tài)色彩的詞語。

　　而分歧指的是兩件事物之間在客觀上存在著程度不等的不同，存在著差異。相對于矛盾的極端的兩極化的提法，分歧的提法要客觀、平和得多。分歧承認事物并非只有你死我活的兩極、兩面，而是存在著多極與多面性。矛盾強調的是雙方立場、利益的不可調合性，而分歧則只陳述客觀存在的差異的現(xiàn)象與事實，強調的是雙方立場、利益的可調合性，即分歧可以縮小或消除干凈。矛盾的定位摻雜著人為的激烈的情感或思想色彩，它試圖進行簡單的價值判斷，意欲表明我對你錯，具有強烈的個人意識傾向性。而分歧則不帶任何感情色彩與意識色彩，也不簡單地進行價值判斷，也不表明誰對誰錯，而是冷靜地揭示差異存在的客觀實在性。矛盾強調的是雙方利益不可調和，而分歧則強調雙方的利益可以同時得到保證，分歧的消除并不總是減損雙方的利益，而是分歧的雙方在利益上獲得了統(tǒng)一。

　　現(xiàn)代網(wǎng)絡辦公系統(tǒng)有兩大關鍵問題：一是在企業(yè)內部各層次、各局部、各成員如何形成對企業(yè)經(jīng)營管理的統(tǒng)一認識，促使企業(yè)各項工作有效運行；二是協(xié)調企業(yè)內外人與人之間、組織與組織之間的關系，化解沖突，實現(xiàn)企業(yè)內外融洽的關系環(huán)境。無論在哪一個問題上，“分歧思維”顯然都比“矛盾思維”更具科學性和實用性。

　　例如，當被管理者對于管理者下達的某個正確業(yè)務指令有不同看法時，不能認為這是一個業(yè)務矛盾問題，而應該把它只看成是一個業(yè)務分歧。解決該問題的方法并不是消滅被管理者的個人意志，強行命令被管理者接受管理者的看法，而是通過良好有效的管理溝通，幫助被管理者形成正確的理解，達成業(yè)務共識，從而興致勃發(fā)地開展工作，完成管理下達的工作指令。而當這種情形產生時，被管理者也不應該采取矛盾思維、斗爭或強硬抵制的做法，而應及時與管理者進行管理溝通，聽取管理者解釋，理解其解釋的合理性與意義，進而改變自己的看法，與管理者形成業(yè)務共識。

　　又如，當我們在商品采購價格或采購質量上與供應商發(fā)生矛盾時，應該怎么辦呢？如果我們采用“矛盾思維”來思考問題，解決辦法就只有兩個：要么是供應商必須完全接受我們提出的要求；如果供應商不接受我們的要求，我們則與其斷絕業(yè)務關系，另找新供應商。這勢必使企業(yè)經(jīng)常要花費相當多的力氣去尋找新的供應商，加大了企業(yè)的成本。但如果我們采用的是“分歧思維”而不是“矛盾思維”，則問題的解決就有新的契機：首先，我們認為，我們和供應商之間只是在商品采購價格或質量出現(xiàn)了分歧，然后，我們將與供應商進行管理溝通，幫助供應商檢查該商品所有的價值鏈環(huán)節(jié)，研究分歧產生的原因何在，尋找在降低商品采購價格或提高質量的同時保證供應商利益的各種可能性，協(xié)助供應商一起解決存在的問題，盡量縮小雙方要求的差距，最終達成共識，繼續(xù)合作，以保持我方供應鏈的成本、質量與渠道穩(wěn)定。如各種努力之后，雙方還是沒法達成共識，亦即分歧太大，我們也沒有必要從此成為仇敵，而是友好地分手，相約等待下一次合作——“再回首”的機會。