企業(yè)管理者的思考：讓“閃辭”遠(yuǎn)去

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一家人才公司曾經(jīng)做過調(diào)查，此調(diào)查顯示：65%的大學(xué)生第一份工作持續(xù)時(shí)間不到一年。其中，不到半年就走的占37.98%，僅9.3%的大學(xué)生能堅(jiān)持兩年以上。大學(xué)畢業(yè)生高比例“閃辭”現(xiàn)象，耐人尋味，一方面，似乎反映了大學(xué)畢業(yè)生對(duì)職場(chǎng)生活的不適應(yīng)，高校的教育教學(xué)難辭其責(zé)；另一方面，大學(xué)畢業(yè)生閃辭的原因，主要是缺乏發(fā)展空間、工作內(nèi)容單調(diào)乏味和工資待遇不理想，這又說明就業(yè)質(zhì)量不高的現(xiàn)實(shí)，企業(yè)管理者更應(yīng)該進(jìn)行反思。

大學(xué)生作為高素質(zhì)人才，其就業(yè)狀況受到社會(huì)的高度關(guān)注。畢業(yè)生的就業(yè)情況，不僅是衡量高校辦學(xué)水平的重要指標(biāo)，也是高校改革人才培養(yǎng)方案、調(diào)整專業(yè)設(shè)置的重要參考，更是國(guó)家制訂各項(xiàng)就業(yè)政策的重要依據(jù)。

但長(zhǎng)期以來，我國(guó)高校的“初次就業(yè)率”統(tǒng)計(jì)，都僅僅是從數(shù)量角度作簡(jiǎn)單反映。在提高質(zhì)量成為高等教育核心使命的當(dāng)下，大學(xué)生就業(yè)也應(yīng)該從提高數(shù)量轉(zhuǎn)向提高質(zhì)量，沒有大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的統(tǒng)計(jì)和評(píng)價(jià)，無疑是不科學(xué)、不全面的。

“閃辭族”在職場(chǎng)新人中較為常見。不少剛培訓(xùn)好不久的新員工，干了幾天就失去了當(dāng)初入職時(shí)的新鮮勁，便紛紛選擇辭職跳槽。日前發(fā)布的《2012中國(guó)薪酬白皮書》的調(diào)研數(shù)據(jù)則顯示，“90后”員工離職率整體偏高，這批職場(chǎng)新生代員工離職率達(dá)30%以上，高出平均水平5%。由于部分90后頻繁“閃辭”更換工作，讓原本在招聘中占主導(dǎo)地位的企業(yè)感到不適應(yīng)。不少人事經(jīng)理表示，目前招聘的人力成本已經(jīng)越來越高，新員工辭職率過高更是為企業(yè)帶來了損失。

與國(guó)外成熟的企業(yè)相比，國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上起步晚、層次低，還有很大的差距。甚至可以說，這已經(jīng)在為制約國(guó)內(nèi)企業(yè)由大變強(qiáng)的一個(gè)重要因素。從實(shí)際情況看，很多企業(yè)還將單純的追求經(jīng)濟(jì)利益放在了第一位，而漠視了對(duì)員工的基本權(quán)利保障和人性關(guān)懷，甚至出現(xiàn)虐待、扣發(fā)工資、欠薪等惡性事件。

不過，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變，以及“人口紅利”的逐步消失，用工荒的持續(xù)發(fā)酵，也會(huì)讓越來越多企業(yè)的重視企業(yè)文化建設(shè)。一個(gè)事實(shí)是，如果企業(yè)文化建設(shè)沒有什么突破，那么這種“閃辭”狀況就難以改變。那么究竟是什么造成“閃辭一族”的形成甚至是常態(tài)呢？在這里，時(shí)代光華小編為企業(yè)和HR們整理了原因及解決方案：

企業(yè)認(rèn)同感的缺失

一般企業(yè)的管理層都是老板必不可少的左右臂膀，因其有著相同的理念和相似的企業(yè)經(jīng)驗(yàn)。
　　然而許多老板都遇到過這樣的情況，總覺得“年輕人不給力”。工作不主動(dòng)，對(duì)待客戶不熱情，跑個(gè)項(xiàng)目老出錯(cuò)。久而久之，形成偏見。

對(duì)于80、90后的員工來說，個(gè)性中少了惟命是從，多了自己的想法。他們也許并不是“做不好”那些小事，而是“根本沒用心做”。一方面可能因?yàn)橛X得技術(shù)含量太低，心不在焉自然做不好；另一方面可能根本不贊同企業(yè)做的這件事或者做這件事的方法，但因?yàn)闆]有“話語權(quán)”，甚至沒有“參與權(quán)”，只有“執(zhí)行”，這樣帶著宣泄不了的想法去干活，工作自然會(huì)差強(qiáng)人意。

歸根結(jié)底，反映的是對(duì)企業(yè)認(rèn)同感的缺失。一個(gè)不認(rèn)同企業(yè)的員工，和一個(gè)看不上員工的老板，如果雙方缺少合適的溝通渠道，就像有代溝的兩代人，一個(gè)因經(jīng)驗(yàn)而盲目，一個(gè)因個(gè)性而不服。彼此太執(zhí)著，作為“弱勢(shì)話語權(quán)”的一方，“閃辭”就成為他們行使的唯一也是最終權(quán)利。

怎樣來解決這種“閃辭”呢？

作為企業(yè)來說，在管理這代員工時(shí)一定要注意方式，首先，不能“教化”，而要“感化”。要充分調(diào)動(dòng)年輕人的積極性。發(fā)現(xiàn)問題時(shí)不要急于“定性”和“總結(jié)”，應(yīng)該更多聆聽他們的想法和思路，好的想法要鼓勵(lì)，錯(cuò)誤的地方要引導(dǎo)，要讓他們從“被動(dòng)接受”，到“主動(dòng)融入”。更多地注意引導(dǎo)他們發(fā)現(xiàn)和體驗(yàn)企業(yè)文化中的可貴一面，并有意識(shí)地提出與他們價(jià)值追求一致的理念和思想。

另外，企業(yè)自身也必須與時(shí)俱進(jìn)，不斷跟隨時(shí)代風(fēng)向標(biāo)，唯有這樣，才能和年輕一代的員工有更多共鳴，同時(shí)教導(dǎo)他們的時(shí)候才能更有信服力。年輕一代的職場(chǎng)主力軍也許會(huì)拒絕文化灌輸，但不會(huì)拒絕自我成長(zhǎng)。他們足夠聰明，知道沒有絕對(duì)的自由，是需要資本來?yè)Q取話語權(quán)的。

企業(yè)是人的智慧的結(jié)晶。所以“以人為本”到什么時(shí)候都是不過時(shí)的本質(zhì)。企業(yè)是一個(gè)具有生命周期的生命體，無論對(duì)待年輕還是年長(zhǎng)的員工，管理者必須和他們共同成長(zhǎng)。經(jīng)驗(yàn)和成長(zhǎng)只有真正流動(dòng)起來，才能形成良性循環(huán)，才能最終達(dá)到讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)。

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