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人力資源部門如何做好定崗定編
很多人力資源經(jīng)理都頭疼的一個問題是,幾乎所有的部門都在喊人員不足,定崗定編是人力資源管理工作中的一項基礎(chǔ)性的工作,是指人力資源部門確定崗位和確定崗位編制,前者是設(shè)計企業(yè)中的承擔(dān)具體工作的崗位,而后者是設(shè)計從事某個崗位的人數(shù)。但在實際工作中,這兩者是密不可分的,當(dāng)一個崗位被確定之后,就會自動有人的數(shù)量和質(zhì)量的概念產(chǎn)生。
企業(yè)管理者和人力資源管理部門在定崗定編時,涉及企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)的落實、員工能力和數(shù)量的匹配,從而影響到企業(yè)運營成本的降低和效率的提高。隨著企業(yè)面臨日益激烈的市場競爭,定崗定編已經(jīng)成為企業(yè)自身經(jīng)營管理的重要內(nèi)容。
那么如何做好定崗定編工作呢?有以下幾點:
1.以戰(zhàn)略為導(dǎo)向。
企業(yè)管理者一句崗位的匹配與企業(yè)的流程有機連接,以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向,這在許多企業(yè)中并不十分明確,就事論事憑感覺或印象要某個或某些部門裁減崗位或人員,往往遇到很大的阻力。其實,定崗定編的基本依據(jù)是企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)目標(biāo),企業(yè)在特定的時期內(nèi),要完成什么樣的戰(zhàn)略目標(biāo),構(gòu)成了企業(yè)形成一切工作的中心,包括定崗定編。
如果企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不清楚,或者根本沒有,企業(yè)里的一切工作都失去了方向和依據(jù),包括定崗定編。這似乎是一個很淺顯的道理,但在實際工作中,又會經(jīng)常遇到類似的情況:企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)不明確、或者明確但不科學(xué),在這種狀況下,定崗定編是無法進行的。勉強進行,也缺乏說服力。
2.以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)。
強調(diào)崗位對未來的適應(yīng)。一方面必須以崗位的現(xiàn)實狀況為基礎(chǔ),充分考慮崗位價值發(fā)揮的基礎(chǔ)條件,另一方面,也要充分考慮企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境的變化、組織變革與工作方式轉(zhuǎn)變等一系列變化對職位的影響和要求。
企業(yè)內(nèi)各種崗位是具有一定比例關(guān)系的,定崗定編應(yīng)把握這些基本的比例關(guān)系。這些比例關(guān)系是眾多的企業(yè)在長期的經(jīng)營管理過程中逐步形成的,是大家工作流程不斷優(yōu)化的積累。企業(yè)可以通過培訓(xùn),對員工進行適應(yīng)崗位的初步學(xué)習(xí)。
3.以工作為中心。
亞當(dāng)·斯密在其《國富論》中所描述的制作別針問題生動的表明了以工作為中心的定崗定編:如果每個工人都完成從抽絲、拉直、切斷、削尖的制作別針的全過程,則每人每天最多制作20根針;而如果將全過程分成若干工序,每個工人完成一個工序,則每人每天的產(chǎn)量提高的4800根。
定崗定編的目的是實現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配,以達(dá)到“人盡其才、才盡其用”的目標(biāo)。這里最重要的是首先要弄清楚企業(yè)要做的“事”。有了工作目標(biāo),然后才需要相應(yīng)的崗和人來做。
4.以分析為手段
強調(diào)對崗位價值鏈的系統(tǒng)思考。不僅是對職責(zé)、任務(wù)、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等要素的簡單羅列,而是要在分析的基礎(chǔ)上對崗位價值鏈上每個環(huán)節(jié)應(yīng)發(fā)揮的作用的系統(tǒng)思考。包括該崗位對組織的貢獻,與其他崗位之間的內(nèi)在關(guān)系,在流程中的位置與角色,其內(nèi)在各要素的互動與制約關(guān)系等。
在這里我要說的是,企業(yè)管理者希望找到一種辦法來有效地控制員工總數(shù)。往往是將這個任務(wù)交給人力資源部去負(fù)責(zé)。這種只靠人力資源部門進行單方面控制,而其他部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。企業(yè)需要的是一個在人員方面都能進行自我約束、自我控制的機制,而不僅僅是一套硬性的定崗定編的規(guī)定。
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