人力資源管理中招聘管理存在的誤區(qū)

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無論在民營組織、外資企業(yè)，以及各類的中小企業(yè)，對人力資源管理項目中各種功能的運用，都系統(tǒng)地被納入了公司的培訓課程。人力資源一下子步入了發(fā)展的高速路。這種現(xiàn)象，對國內的管理界、企業(yè)界來說，無疑是一件大好事。標志著人力資源管理正逐漸從后臺走向前臺。然而，在人力資源發(fā)展過程中，招聘管理上還是出現(xiàn)了很多誤區(qū)。

目前，人力資源管理部門對于招聘渠道是比較多的，就招聘信息的發(fā)布上，也有網(wǎng)絡、報刊、雜志、戶外媒體等，招聘渠道上則可以選擇現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡招聘、人才獵頭、熟人推薦、內部選拔等方式。

但是由于很多企業(yè)缺乏崗位職責的明確界定，也就無法明確到底需要招聘什么樣的人才，此外，由于缺少人力資源規(guī)劃，所以招聘總是沒有充分的準備。其次，招聘程序的不嚴格和不科學，直接導致了招聘中出現(xiàn)失誤，影響之后工作中的執(zhí)行力。

所以人們常說：只有找對人才能做好事。但是從調查來看，人力資源管理部門在招聘過程中最易存在的誤區(qū)有以下幾點：

1.招聘人才的定位不清晰，注重名氣，忽略實效性

特別在招聘中層以上的管理者，企業(yè)老總往往要求務必在500強企業(yè)工作或在大型的集團公司工作過，老總認為在500強的公司或大型集團工作過的人，素質好、能力強、做事全面，殊不知真正的500強企業(yè)總部有多少是在中國，現(xiàn)在500強水貨很多，外資公司雖然管理很嚴謹，但絕大部分是依靠企業(yè)的系統(tǒng)管理、流程管理，人在其中只是一個操作按鈕，一旦離開這個強大的系統(tǒng)，很大一部分人選根本沒有自己的想法與見解。

因此在招聘人才的時候，我們可以針對不同的招聘要求，有效地對應聘者進行針對性的面試與篩選，一定要理性去分析人才的過去、現(xiàn)在及未來，綜合考慮人選的潛力、現(xiàn)在崗位所需的實際能力。

2，注重學歷，忽略潛力與工作能力

許多企業(yè)在招聘人才時一味的注重“高學歷、高文憑”的傾向處處可見。不少企業(yè)在招聘時，往往將學歷視為唯一的“剛性”要求、甚至“一刀切”的現(xiàn)象，嚴重影響招聘人才的效果。學歷與能力是不能簡單地渾然一體。學歷的高低只能反映出人選接受教育的程度，而在同一層次學歷的人群中，也同樣存在著學問的差異。

人的能力是需要在企業(yè)中不斷實踐加以培養(yǎng)，同樣，只有在實際的工作中才能有效的積累工作經(jīng)驗，從而不斷增強工作能力。

3.注重工作穩(wěn)定性的絕對化，忽略現(xiàn)實工作的貢獻率

每次面試時，離職原因一定是企業(yè)最關注的話題，如果不能在上家公司工作三年以上定會受到面試官的質疑，為什么要離職？而通常hr往往會對工作穩(wěn)定性有一些片面的理解和不足，認為在一家公司做的時間越久越好，越久越能說明人選的穩(wěn)定性與忠誠度，其實現(xiàn)實未必如此。針對穩(wěn)定性只是選才的諸多因素之一，最重要是衡量人選在企業(yè)中做了哪些業(yè)績，對企業(yè)貢獻有多大。

4.注重個人感受，忽視組織需求

在招聘管理中常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，企業(yè)招到的人往往都是面試官喜歡的人，但并非企業(yè)想要的人。一個企業(yè)猶如一個動物園，如果全是大象或全是老虎，那就很難吸引別人的眼球。選人才未必要求完全符合自身的標準，而是要站在組織的高度去思考公司中團隊里缺少什么樣的人才。

5.注重內部平衡，忽略外部的競爭

通常企業(yè)在招聘的時候會遇到面試人選的要求比企業(yè)現(xiàn)有的崗位要高，處理內外部平衡問題時，企業(yè)往往很難決擇，很想讓優(yōu)秀的人加入，可又怕打破內部的平衡體系。

面對如此的困境，企業(yè)必須要進行體制改革與不斷完善。面對外部的高要求及內部的平衡，企業(yè)務必建立一種動態(tài)的薪酬福利機制，同時有必要進行行業(yè)里、市場薪酬水平調研，年度的崗位評估、更新任職標準，調整薪酬結構的權重等。

6.注重個人經(jīng)驗，缺乏面試工具與方法

經(jīng)常有面試官在招聘的時候對應聘者把控不準，難以判斷的情況，以至于大多數(shù)情況都是憑著感覺選人，HR要學會借用一些面試技巧和工具，針對不同的人采取不同的面試方法，在如今知識爆炸的時代，唯有學會與時俱進、學會借用專業(yè)加經(jīng)驗與科學合并的方法，方能從面試中真正找到符合公司需要的人才。

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