人力資源開(kāi)發(fā)管理禁忌

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人才是公司所需求的，特別是在這樣一個(gè)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時(shí)代。目前的很多企業(yè)都在進(jìn)行著企業(yè)培訓(xùn)，以培養(yǎng)人才，同時(shí)也在策劃者人才管理等策略。將人視為資源予以開(kāi)發(fā)而非視為成本加以控制是眾多人力資源管理學(xué)者和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)出的號(hào)召，而要將這一號(hào)召真正貫穿于我們企業(yè)的管理中來(lái)，我覺(jué)得還有待于人們剔除長(zhǎng)期以來(lái)形成的舊觀念、采用的舊方式。這些舊的觀念和方式已成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理的大忌。

一、炫于名

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)對(duì)外經(jīng)濟(jì)文化的廣泛交流和民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展造就了一大批擁有企業(yè)管理知識(shí)和經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)的專家學(xué)者和經(jīng)營(yíng)管理人員。從傳統(tǒng)的報(bào)紙、廣播到時(shí)下的電視、網(wǎng)絡(luò)，多方面的媒介宣傳讓這些專家學(xué)者和經(jīng)營(yíng)管理人員成了我們耳熟能詳?shù)?ldquo;名人”。一些企業(yè)為了提高自身的經(jīng)營(yíng)管理水平，往往慕名請(qǐng)這些專家學(xué)者和經(jīng)營(yíng)管理人員，或做企業(yè)的管理顧問(wèn)或直接參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理。雖然這些“名人”不同于炫于虛名者，大都在自己從事的專業(yè)或領(lǐng)域取得了一定的成績(jī)，但企業(yè)切忌只注重他們的名聲和以往的成績(jī)，而不考慮企業(yè)實(shí)際，不考慮兩者的結(jié)合點(diǎn)，否則只能是兩敗俱傷。

二、拘于資格

古語(yǔ)云“行千里路，讀萬(wàn)卷書(shū)”，實(shí)踐和讀書(shū)自古以來(lái)便被人們視為獲取知識(shí)的兩大渠道。但目前我們的企業(yè)更多地看重實(shí)踐這一獲知的途徑，而忽視了另一途徑——讀書(shū)，其在實(shí)際工作中最突出的表現(xiàn)便是信奉“嘴上沒(méi)毛，辦事不牢”，選人、用人的目光只局限于擁有工作經(jīng)歷（并非經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)只有注重總結(jié)的人才會(huì)獲得）的人，而不敢給學(xué)識(shí)豐富的年輕人展現(xiàn)能力、服務(wù)企業(yè)的舞臺(tái)。

三、搖以毀譽(yù)

當(dāng)前我國(guó)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的現(xiàn)代企業(yè)制度尚未建立，在這種企業(yè)管理缺少制度指引和約束的情況下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的選拔和任用工作就顯得尤為重要。一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者可以挽狂瀾于既倒，帶領(lǐng)一個(gè)瀕臨倒閉的企業(yè)生存、發(fā)展、壯大；一個(gè)不稱職的領(lǐng)導(dǎo)者也會(huì)將一個(gè)正在發(fā)展壯大的企業(yè)帶入死胡同。在選拔經(jīng)營(yíng)管理者時(shí)應(yīng)慎之又慎，廣泛聽(tīng)取群眾的意見(jiàn)，但這并不是說(shuō)要被人們的褒揚(yáng)貶斥所左右，而是要通過(guò)細(xì)致的德能勤績(jī)等實(shí)地考核來(lái)決定棄取。

四、雜以愛(ài)憎

國(guó)際學(xué)術(shù)界提出人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論不過(guò)十余年之久，將這一理論應(yīng)用于實(shí)踐的時(shí)間更短，我國(guó)還停留在學(xué)術(shù)研究階段。雖然部分企業(yè)或多或少地在這方面做了一些有益探索，但系統(tǒng)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論體系尚未建立，尤其是在一些市場(chǎng)化進(jìn)程較慢的產(chǎn)業(yè)和行業(yè)，仍實(shí)行的是傳統(tǒng)的人事管理辦法。這種辦法往往更多地夾雜了領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人好惡，這對(duì)企業(yè)尤為有害：?jiǎn)T工為了取悅領(lǐng)導(dǎo)獲取職位的升遷，往往不惜背棄原則，阿諛?lè)畛?，久而久之，?shì)必形成“親小人，遠(yuǎn)賢達(dá)”之風(fēng)，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)衰敗。

五、以偏概全

在中國(guó)傳統(tǒng)“以成敗論英雄”思想的影響下，我們習(xí)慣了因一時(shí)一事的成功而將人捧為“神”，因一時(shí)一事的失敗而將人鞭為“鬼”，這必然導(dǎo)致人們過(guò)于關(guān)心成敗，在實(shí)際工作中畏首畏尾，長(zhǎng)此以往，難免使企業(yè)缺乏創(chuàng)新精神和發(fā)展活力。

六、以瑕掩玉

人無(wú)完人，身上總有這樣那樣的缺點(diǎn)。傳統(tǒng)的人事管理把人的缺點(diǎn)視為洪水猛獸，以瑕掩玉，造成人力資源的巨大閑置和浪費(fèi)。更多地將著眼點(diǎn)放在員工的優(yōu)點(diǎn)上，并加以開(kāi)發(fā)利用，改進(jìn)缺點(diǎn)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，這才是人力資源開(kāi)發(fā)與管理應(yīng)抱的態(tài)度。

將人視為資源予以開(kāi)發(fā)而非視為成本加以控制是眾多人力資源管理學(xué)者和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)出的號(hào)召，而要將這一號(hào)召真正貫穿于我們企業(yè)的管理中來(lái)，我覺(jué)得還有待于人們剔除長(zhǎng)期以來(lái)形成的舊觀念、采用的舊方式。這些舊的觀念和方式已成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理的大忌。

一、炫于名

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)對(duì)外經(jīng)濟(jì)文化的廣泛交流和民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展造就了一大批擁有企業(yè)管理知識(shí)和經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)的專家學(xué)者和經(jīng)營(yíng)管理人員。從傳統(tǒng)的報(bào)紙、廣播到時(shí)下的電視、網(wǎng)絡(luò)，多方面的媒介宣傳讓這些專家學(xué)者和經(jīng)營(yíng)管理人員成了我們耳熟能詳?shù)?ldquo;名人”。一些企業(yè)為了提高自身的經(jīng)營(yíng)管理水平，往往慕名請(qǐng)這些專家學(xué)者和經(jīng)營(yíng)管理人員，或做企業(yè)的管理顧問(wèn)或直接參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理。雖然這些“名人”不同于炫于虛名者，大都在自己從事的專業(yè)或領(lǐng)域取得了一定的成績(jī)，但企業(yè)切忌只注重他們的名聲和以往的成績(jī)，而不考慮企業(yè)實(shí)際，不考慮兩者的結(jié)合點(diǎn)，否則只能是兩敗俱傷。

二、拘于資格

古語(yǔ)云“行千里路，讀萬(wàn)卷書(shū)”，實(shí)踐和讀書(shū)自古以來(lái)便被人們視為獲取知識(shí)的兩大渠道。但目前我們的企業(yè)更多地看重實(shí)踐這一獲知的途徑，而忽視了另一途徑——讀書(shū)，其在實(shí)際工作中最突出的表現(xiàn)便是信奉“嘴上沒(méi)毛，辦事不牢”，選人、用人的目光只局限于擁有工作經(jīng)歷（并非經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)只有注重總結(jié)的人才會(huì)獲得）的人，而不敢給學(xué)識(shí)豐富的年輕人展現(xiàn)能力、服務(wù)企業(yè)的舞臺(tái)。

三、搖以毀譽(yù)

當(dāng)前我國(guó)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的現(xiàn)代企業(yè)制度尚未建立，在這種企業(yè)管理缺少制度指引和約束的情況下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的選拔和任用工作就顯得尤為重要。一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者可以挽狂瀾于既倒，帶領(lǐng)一個(gè)瀕臨倒閉的企業(yè)生存、發(fā)展、壯大；一個(gè)不稱職的領(lǐng)導(dǎo)者也會(huì)將一個(gè)正在發(fā)展壯大的企業(yè)帶入死胡同。在選拔經(jīng)營(yíng)管理者時(shí)應(yīng)慎之又慎，廣泛聽(tīng)取群眾的意見(jiàn)，但這并不是說(shuō)要被人們的褒揚(yáng)貶斥所左右，而是要通過(guò)細(xì)致的德能勤績(jī)等實(shí)地考核來(lái)決定棄取。

四、雜以愛(ài)憎

國(guó)際學(xué)術(shù)界提出人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論不過(guò)十余年之久，將這一理論應(yīng)用于實(shí)踐的時(shí)間更短，我國(guó)還停留在學(xué)術(shù)研究階段。雖然部分企業(yè)或多或少地在這方面做了一些有益探索，但系統(tǒng)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論體系尚未建立，尤其是在一些市場(chǎng)化進(jìn)程較慢的產(chǎn)業(yè)和行業(yè)，仍實(shí)行的是傳統(tǒng)的人事管理辦法。這種辦法往往更多地夾雜了領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人好惡，這對(duì)企業(yè)尤為有害：?jiǎn)T工為了取悅領(lǐng)導(dǎo)獲取職位的升遷，往往不惜背棄原則，阿諛?lè)畛校枚弥?，?shì)必形成“親小人，遠(yuǎn)賢達(dá)”之風(fēng)，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)衰敗。

五、以偏概全

在中國(guó)傳統(tǒng)“以成敗論英雄”思想的影響下，我們習(xí)慣了因一時(shí)一事的成功而將人捧為“神”，因一時(shí)一事的失敗而將人鞭為“鬼”，這必然導(dǎo)致人們過(guò)于關(guān)心成敗，在實(shí)際工作中畏首畏尾，長(zhǎng)此以往，難免使企業(yè)缺乏創(chuàng)新精神和發(fā)展活力。

六、以瑕掩玉

人無(wú)完人，身上總有這樣那樣的缺點(diǎn)。傳統(tǒng)的人事管理把人的缺點(diǎn)視為洪水猛獸，以瑕掩玉，造成人力資源的巨大閑置和浪費(fèi)。更多地將著眼點(diǎn)放在員工的優(yōu)點(diǎn)上，并加以開(kāi)發(fā)利用，改進(jìn)缺點(diǎn)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，這才是人力資源開(kāi)發(fā)與管理應(yīng)抱的態(tài)度。

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