“三難”管理如何化解？

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許多企業(yè)為了長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，保持有效的執(zhí)行力，花費(fèi)了大量人力和財(cái)力去培訓(xùn)人才，結(jié)果卻因用人機(jī)制呆滯、留人政策不配套，造成人才流失，企業(yè)成了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和別的企業(yè)的培訓(xùn)基地，為他人作嫁衣裳。當(dāng)前成長(zhǎng)中的中國(guó)企業(yè)，有誰(shuí)能真正像日本松下或者美國(guó)GE那樣成為人才的“西點(diǎn)軍校”。企業(yè)人力資源管理人員常常重復(fù)工作，工作量增大，還得多花100%的錢，勞命傷財(cái)、浪費(fèi)精力的工作給企業(yè)造成極大傷害。

然而讓企業(yè)管理者覺(jué)得疲憊不堪的是企業(yè)中的“三難”問(wèn)題，員工流失嚴(yán)重，團(tuán)隊(duì)越來(lái)越年輕化，難管！高壓焦慮煩累，時(shí)間越來(lái)越不夠用，難受！溝通沒(méi)有效果，不知如何推動(dòng)他人，難堪！

如何去化解，時(shí)代光華小編有以下建議為大家參考：

1.解決難管：把好招聘關(guān)，做好培訓(xùn)關(guān)。

企業(yè)在找人才時(shí)，一定是要找最合適的人才，如何找對(duì)人才？企業(yè)在人才招聘上要做足文章。要根據(jù)崗位人才的需求，把好人才標(biāo)準(zhǔn)關(guān)，建立規(guī)范的人才招聘和理制度及甄選面試流程，針對(duì)崗位要求進(jìn)行性格測(cè)試、匹配度測(cè)試、專業(yè)技能考試，推行結(jié)構(gòu)化面試，做細(xì)背景調(diào)查，實(shí)施先培訓(xùn)后上崗；對(duì)于高級(jí)人才，還要進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)、信用評(píng)估、及人品考察。必須從招聘、測(cè)評(píng)、崗位配置等每個(gè)環(huán)節(jié)上做足功夫，減少辭退不合格員工或人才自離成本。

制造優(yōu)秀的企業(yè)文化，塑造凝聚力，使人才在企業(yè)中有歸屬感，不會(huì)因?yàn)閭€(gè)人的利益而忘記企業(yè)的利益，把企業(yè)和個(gè)人連成一線，年輕的團(tuán)隊(duì)有年輕的好處，他們有創(chuàng)意，有能力，有潛力，需要企業(yè)管理者不斷的去開(kāi)發(fā)他們的思維，調(diào)動(dòng)他們的積極性，這樣創(chuàng)造的價(jià)值將會(huì)更大。

2.解決難受：打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)

對(duì)于目前大部分企業(yè)來(lái)說(shuō)：管理上早就不缺知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)和方法、手段。如果說(shuō)他們?cè)诠芾砩线€缺點(diǎn)什么？那就是執(zhí)行力！這即是大部分企業(yè)管理上的通病，也是企業(yè)管理表面種種問(wèn)題下的根源所在。

管理者整體忙的焦頭爛額，而底下員工卻是不明就里，不知道在干什么，也不知道為什么這么干。我們?cè)谧雒宽?xiàng)工作時(shí)，都先要有明確的工作目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)及員工都要做到“溝通要充分，決定要服從”。一線員工在接到任務(wù)時(shí)，要做到服從目標(biāo)、服從領(lǐng)導(dǎo)、服從變化，這是做好每項(xiàng)工作的前提條件。

僅僅依靠目標(biāo)是無(wú)法使員工有效的執(zhí)行公司的策略，目標(biāo)只是一個(gè)方向，而如何采取恰當(dāng)?shù)姆绞絹?lái)達(dá)成目標(biāo)，才是推動(dòng)工作的重要手段。因?yàn)椋總€(gè)人的理解能力不一樣，這樣在做事的過(guò)程中就會(huì)產(chǎn)生偏差，所以，必須要有規(guī)范的計(jì)劃方案，才能使員工按照計(jì)劃開(kāi)展工作。

3.解決難堪：高效溝通，耐心傾聽(tīng)

溝通100%有效的辦法那就是用心聽(tīng)他說(shuō)什么，不計(jì)較他怎么說(shuō)。但是很多人都做不到，大部分人反而計(jì)較別人怎么說(shuō)，而不去聽(tīng)他在說(shuō)什么。還有說(shuō)話最重要的是讓對(duì)方聽(tīng)進(jìn)去，只要他聽(tīng)不進(jìn)去，你再有道理也沒(méi)有用。如果講的人，每一句話都講的很得體，不惹對(duì)方生氣，而聽(tīng)的人也能保持高度的冷靜，心平氣和的聽(tīng)，溝通就不是很難了。

好的領(lǐng)導(dǎo)者必須具備“作為一個(gè)聽(tīng)者所擁有的非凡技能”。領(lǐng)導(dǎo)者的分內(nèi)工作是一針見(jiàn)血地提出問(wèn)題。對(duì)溝通而言最重要并不是說(shuō)，而是傾聽(tīng)與提問(wèn)。

我們處在一個(gè)傳播過(guò)度的社會(huì)，我們說(shuō)得太多，聽(tīng)得太少，這才是真正的問(wèn)題所在——“從前，人們只需要輕輕招呼，現(xiàn)在不行了，必須大聲呼叫才行。”要應(yīng)對(duì)這個(gè)困境，領(lǐng)導(dǎo)者只是改善說(shuō)的技巧并不能真正地解決問(wèn)題。好的領(lǐng)導(dǎo)者還必須具備“作為一個(gè)聽(tīng)者所擁有的非凡技能”，讓員工說(shuō)出他們真實(shí)的想法。

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