HR運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試的關(guān)鍵三點(diǎn)

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提起面試，估計(jì)很多人都不會(huì)感到陌生，尤其對(duì)于職場(chǎng)一族來(lái)說(shuō)，幾乎每個(gè)人在找工作的時(shí)候都需要將經(jīng)歷面試。其實(shí)面試不僅僅是一種招聘求職流程，更是一種人才測(cè)評(píng)的重要方法，其中以結(jié)構(gòu)化面試最為常用。

在現(xiàn)實(shí)情況中，面試是指在特定的時(shí)間、地點(diǎn)所進(jìn)行的，有著預(yù)先精心設(shè)計(jì)好的明確的目的和程序的談話，通過(guò)主試與被試的雙方面對(duì)面的觀察、交談等雙向溝通的方式，了解應(yīng)試人員的素質(zhì)特征、能力狀況、以及求職動(dòng)機(jī)情況的一種招聘技術(shù)。

然而，近年來(lái)結(jié)構(gòu)化面試越來(lái)越廣泛地被采用。所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，面試過(guò)程遵照一種客觀的評(píng)價(jià)程序，對(duì)被試的表現(xiàn)進(jìn)行數(shù)量化的分析，給出一種客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不同的評(píng)價(jià)者使用相同的評(píng)價(jià)尺度，以保證判斷的公平合理性。

其實(shí)結(jié)構(gòu)化面試有其優(yōu)勢(shì)性，首先在于進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試的第一步工作是進(jìn)行深入的崗位分析，在充分了解崗位需求的基礎(chǔ)上，確立需要考察的要素。因此，結(jié)構(gòu)化面試具有很強(qiáng)的崗位針對(duì)性。

其次，針對(duì)應(yīng)聘同一崗位的不同應(yīng)聘者，結(jié)構(gòu)化面試的題目、提問(wèn)方式、計(jì)分和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)都是相同的。這種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)評(píng)方法大幅度地提高了評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性、準(zhǔn)確性和實(shí)用性。第三，企業(yè)在通過(guò)結(jié)構(gòu)化進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的時(shí)候，無(wú)須使用任何物件，不用擔(dān)心成本問(wèn)題，只是如同平常的面試一樣，即可以簡(jiǎn)單方便的實(shí)現(xiàn)需求。

結(jié)構(gòu)化面試作為行之有效的人才測(cè)評(píng)技術(shù)在實(shí)際的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明，經(jīng)過(guò)結(jié)構(gòu)化面試而錄用的應(yīng)聘者在實(shí)際工作中的工作業(yè)績(jī)明顯優(yōu)于采用普通面試方法而錄用的應(yīng)聘者。

第一點(diǎn)要注意打分的方法結(jié)構(gòu)化?？脊僭u(píng)分的對(duì)象是應(yīng)試者在回答問(wèn)題中各個(gè)面試要素所體現(xiàn)出的能力和水平，而不是應(yīng)試者在某個(gè)題目中回答的質(zhì)量?？脊偈褂玫脑u(píng)分工具包括個(gè)人評(píng)分流量表和得分平衡評(píng)分表。在結(jié)構(gòu)化過(guò)程當(dāng)中每位考官在打分之后，都會(huì)按照事先制定好的規(guī)則，去掉一個(gè)最高分去掉一個(gè)最低分，進(jìn)行最后的分?jǐn)?shù)核算，即我們通常說(shuō)的“體操打分法”。這種方法更加的科學(xué)，在很大的程度上能夠抑制考官作弊，體現(xiàn)了公務(wù)員面試環(huán)節(jié)的公平公正。

第二點(diǎn)要注意測(cè)評(píng)要素的結(jié)構(gòu)化。首先，測(cè)什么、用什么題目來(lái)測(cè)試要根據(jù)測(cè)試前所做的工作來(lái)分析確定，即不同類(lèi)型的題目與測(cè)評(píng)要素相適應(yīng)。并按一定的順序及不同分值比重進(jìn)行結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。其次，還要在測(cè)評(píng)要素下面明確測(cè)評(píng)要點(diǎn)即觀察要點(diǎn)。最后，測(cè)評(píng)要點(diǎn)下面是測(cè)試題目，測(cè)驗(yàn)題目是基于職位職責(zé)的，即要從崗位的職責(zé)、職能、職權(quán)中引申出問(wèn)題。每個(gè)測(cè)試題目都有出題思路或答題參考要點(diǎn)，供考官評(píng)分時(shí)參考。

第三點(diǎn)要注意面試流程的結(jié)構(gòu)化。面試的整個(gè)流程都是結(jié)構(gòu)化的，所有的步驟都是按照事先制定好的程序進(jìn)行的。例如考試時(shí)間，在考前命題人就已經(jīng)設(shè)計(jì)好了考試時(shí)間，一般本著5分鐘一道題的原則進(jìn)行。

低效率的招聘工作會(huì)進(jìn)一步影響公司的人力資源管理建設(shè)和工作運(yùn)作，降低公司人力資源開(kāi)發(fā)的水平，進(jìn)而使企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和效益受到影響。因此HR要掌握高效的結(jié)構(gòu)化面試方式，HR在對(duì)求職者進(jìn)行面試時(shí)，一定不可草草了事。因?yàn)槟愕拿嬖?，影響到的不單單只是一個(gè)求職者。

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