關(guān)鍵素質(zhì)在招聘選拔中的運用（1）

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在企業(yè)的人力資源管理活動之中，選人是第一關(guān)，選擇合適的員工也是做好企業(yè)工作的前提和基礎(chǔ)。以前聽朋友問過我這樣一句話，你是想找一個松鼠式的員工叫他上樹，還是找一只火雞式的員工叫他上樹，我說當然是找一只松鼠式的員工了，他說這就對了，找合適的人安排合適的位置才是最有效的人力資源配置方式。

遵循這個理念，我在實踐中給我觸動最大的就是有一次公司招聘一名保潔員的事例，在正式闡述我的有關(guān)主題之前，我想有必要引起這個例子，引發(fā)各位的一些思考。

公司要招一名保潔員，可能保潔員這個職位在很多朋友眼中認為是很低級的崗位，但是你也要知道，試想如果沒有這個崗位，整個公司的衛(wèi)生會一塌糊涂，結(jié)果不言而知，所以說在一個公司當中任何崗位都是有它的價值的，我也很認真地對待這件事。

等招聘信息一發(fā)出，沒等應(yīng)征者上門，自己公司員工自個兒有人搞內(nèi)部舉薦了，我那時對那個內(nèi)部舉薦的人比較信賴，心想既然內(nèi)部員工推薦的應(yīng)該沒什么問題，加之那時用人確實很急，就倉促叫被舉薦的人上班了。

可不知，那個新上崗的保潔員第一天上班就找到我，我以前為說要怎么布置工作的事，心里還暗喜，這個新員工工作熱情度瞞高的。但其結(jié)果我大失所望，原來她是要待遇來了，說工資太低。我心里就奇怪了，怎么沒正式開始工作向我要待遇來了，還真是沒見過幾個這樣的員工，那時心里想，這人思想存在問題，最起碼的工作意愿都沒有，以后讓她工作可就麻煩了。所以立刻趕緊在外招人了，當做我是暗地里進行的。果然不出我所料，在招新接替人期間，被舉薦來的員工做事效率其低，打掃一天都沒完成所規(guī)定要完成的清潔量，而且打掃的地方依然是那么臟，馬虎了事，還總和其他同事抱怨事多錢少。我不理會，只管招到人接替她，過了三天后，合適人定來了，接替了她，現(xiàn)在的這個清潔員不用吩咐，不用提醒，自動自發(fā)地做事，而且做得很到位。

前后兩次用人，結(jié)果相差如此之大，我想主要還是素質(zhì)結(jié)構(gòu)存在問題與否。一定要找到合適的人做合適的事，否則是事倍功半。那如何找到合適的人呢?關(guān)鍵要明白這個崗位上的員工所必需的關(guān)鍵素質(zhì)有哪些，素質(zhì)找對了，人也就找對了。

那么各位在想，員工因崗位不同，素質(zhì)要求和層次肯定不同。比如說一名技術(shù)工程師和研發(fā)經(jīng)理的素質(zhì)層次要求不同，但要注意，決定一個人是否能勝任其中哪個崗位，最重要的是要分析這個員工是否具備關(guān)鍵崗位素質(zhì)。

我們說所謂的關(guān)鍵崗位素質(zhì)不是指崗位上所要求的所有任職要求，而是單純指的是素質(zhì)方面的要求，也不是所有的素質(zhì)要求，而是對績效起關(guān)鍵性的素質(zhì)要求。比如剛才招聘保潔員這個例子，保潔員的關(guān)鍵素質(zhì)要求是能自動自發(fā)地做事，有效率，有責任感，能夠很敬業(yè)地對自己的崗位負責，對自己的任務(wù)負責。

同時我們要明確關(guān)鍵素質(zhì)要求不同于知識和技能，知識和技能就如同冰上的一角，所起的作用只占整個人綜合績效的20%，而真正對員工績效產(chǎn)生80%作用的是冰山的底下那部分，即關(guān)鍵素質(zhì)，包括人的價值觀，自我概念，自我認知，影響力，意愿性等要素。

我們說是為了招聘運用關(guān)鍵素質(zhì)的那部分，但我們不是要大規(guī)模地建立和描述員工整體素質(zhì)模型，那樣的話所需的時間較長，而且工作量很在，是一個比較專業(yè)而且系統(tǒng)的工作，我們在這里只是按照崗位的規(guī)定描述員工關(guān)鍵素質(zhì)就可以了，是以具體崗位為核心的一種操作理念，既簡單又實用。
 

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