把分享當(dāng)成一種修養(yǎng)

當(dāng)前，分享是管理者核心的詞匯之一。對管理者來說，愿意分享，學(xué)會分享，分享育人，不僅是一件快樂的事情，更應(yīng)該是一種修養(yǎng)，一種成功的途徑。
    績效管理的理念認為，績效管理是經(jīng)理和員工共同完成的工作，是他們就績效目標(biāo)的設(shè)定和達成而進行的溝通與對話的過程。在這個過程中，管理者的主要任務(wù)是輔導(dǎo)員工提高業(yè)績，幫助員工實現(xiàn)進步，以使員工的努力與企的目標(biāo)相一致。
    這里，管理者的努力方向已經(jīng)非常明確，就是通過業(yè)績輔導(dǎo)促成部屬提高業(yè)績。
    那么，管理者如何做才能達成這個目標(biāo)，真正起到績效管理者的責(zé)任，幫助員工提高業(yè)績呢？
    分享是一個很好的辦法。
    在績效管理的過程，管理者通過持續(xù)不斷的分享，幫助員工明確目標(biāo)，明確責(zé)任和權(quán)力，明確方法和溝通技巧，以最終實現(xiàn)績效能力的提高和業(yè)績的增長。
    一、分享目標(biāo)
    績效管理實際上就是一種目標(biāo)管理的方法，通過設(shè)定目標(biāo)，清除障礙，掌握方法，提高能力，達到實現(xiàn)目標(biāo)提高能力的目的。
    因此，管理者要做的第一個工作就是與員工分享企業(yè)的目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)來制定部門的目標(biāo)和員工個人的目標(biāo)。
    分享目標(biāo)的過程就是設(shè)定績效目標(biāo)的過程，這個過程中經(jīng)理和員工需要綜合考慮企業(yè)的遠景、戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)，員工個人的職務(wù)說明書，員工以前的績效評價，結(jié)合考慮部門的規(guī)劃和員工個人的想法，進而做出恰當(dāng)切實際的目標(biāo)設(shè)定。
    目標(biāo)設(shè)定既不是經(jīng)理也不是員工自己的事情，是二者共同分享的結(jié)果，而且一定是經(jīng)理與員工分享的結(jié)果。任何一方的單方面決定，都將對目標(biāo)的執(zhí)行造成困難和障礙。因為沒有共同的理解和認識，在目標(biāo)執(zhí)行的時候，就無法協(xié)調(diào)一致，就會出現(xiàn)各種分歧和誤解，最終導(dǎo)致目標(biāo)流于形式。
    分享目標(biāo)是經(jīng)理進行績效管理的第一步，是一個良好的開端。
    二、分享信息
    目標(biāo)制定之后，經(jīng)理需要與員工充分分享達成目標(biāo)所需要的信息。
    信息是實現(xiàn)目標(biāo)的媒介，離開了信息的溝通，無異于是在經(jīng)理和員工之間形成了一種屏障，人為地給績效管理制造障礙。
    著名管理學(xué)家、暢銷書作家肯·布蘭查德說：一個員工掌握的信息量的多少決定了他的責(zé)任感的強弱，因為你不可能讓一個什么都不知道的員工對什么事情負責(zé)。
    所以，在執(zhí)行目標(biāo)的過程中，經(jīng)理需要與員工就企業(yè)的有關(guān)信息進行充分的溝通，把企業(yè)有關(guān)的政策、方針、決策等信息告訴員工，讓員工適時地了解進行工作所必要的信息，一方面增強他們工作的責(zé)任感，一方面為員工順利開展工作提供必要幫助。
    三、分享方法和經(jīng)驗
    管理者作為過來人，對一些困難問題的處理都有自己獨到的見解和處理方法，為了使員工持續(xù)做正確的事情，經(jīng)理需要將自己所掌握的知識、經(jīng)驗和技能分享給員工，使他們盡快掌握獲取更高目標(biāo)的本領(lǐng)與技巧，用正確的方法做正確的事情。
    分享經(jīng)驗不是灌輸和代替，而是輔導(dǎo)和幫助。經(jīng)理應(yīng)在適當(dāng)?shù)臅r機，通過適當(dāng)?shù)姆椒?，將自己的方法和?jīng)驗講給員工聽，或者與員工一起分析問題應(yīng)該如何解決。
    至于事情怎么做那是員工自己的事情，經(jīng)理代替不了，也不應(yīng)該去代替，讓員工學(xué)會自己走路，員工才能走的更好，績效管理才能更加有成效。
    四、分享權(quán)力
    做任何的工作都需要一定的權(quán)限，只有方法和經(jīng)驗沒有權(quán)限，方法和經(jīng)驗也僅僅止于理論的層面，無法得到有效的實踐。
    因此授權(quán)也是經(jīng)理輔導(dǎo)員工提高業(yè)績的一個重要的途徑。
    經(jīng)理應(yīng)該與員工分享手中的權(quán)力，賦予員工從事那份工作的權(quán)限，鼓勵員工放手工作，去掉繁雜的請示匯報的程序，轉(zhuǎn)變原先那種絕對的上下級關(guān)系，形成新的績效合作伙伴的關(guān)系，讓員工學(xué)會自己對自己負責(zé)。
    分享權(quán)力是個敏感的事情，如何授權(quán)是個技巧，經(jīng)理應(yīng)在管理工作不斷地摸索，尋求最佳的授權(quán)方法，將合適的權(quán)力授給合適的人。
    五、分享成果
    當(dāng)員工的工作取得進展或成功的時候，經(jīng)理應(yīng)及時與員工分享工作的成果，與員工一起總結(jié)和提高，給員工一個認可優(yōu)秀的機會，以擴大積極行為所帶來的正面影響，激勵員工繼續(xù)進步。
    威廉·詹姆斯說：人的本性都是喜歡被人欣賞的。同樣，在績效管理中，員工都是喜歡看到自己的工作得到認可，得到欣賞。
    實踐證明，及時的工作反饋的確有利于提高員工士氣，員工潛能激勵，鼓勵員工持續(xù)追求進步。
    所以，經(jīng)理應(yīng)在適當(dāng)?shù)臅r候給予員工積極的反饋，與員工一起分享工作的成果。
    績效管理不是一件的事情，不是管理者的隨意行為，而是管理者用心的結(jié)果，要想績效管理真正出成效，真正幫助員工提高業(yè)績，管理者必須學(xué)會分享，將分享融入到管理過程的始終，以此幫助自己和員工共同成長和進步。