如何進行崗位評價上

一、崗位評價意義
    1、衡量崗位相對價值
    崗位評價作為確定薪資結(jié)構的一個有效的支持性工具，可以明晰地衡量出崗位間的相對價值。進行崗位評價需要在工作分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的工作任務、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)的、定量的評比與估計。
    2、確定合理薪酬結(jié)構
    崗位評價的目標是建立一種公正、平等的工資結(jié)構，以使人們相信，在工作中付出大致相同的代價和辛勞得到同樣的報酬。公司需要一種科學的方法來衡量崗位間的價值，從而確定一個公平合理的并對員工有良好激勵作用的薪資結(jié)構。公司需要一種更為科學的方法界定薪酬體系，以提高員工對于收入水平的滿意度和收入分配的公平感，實現(xiàn)更充分的激勵作用。
    3、奠定職務職級基礎
    確立職務職級工資制需要崗位評價這個有力的支持性工具，崗位評價可以衡量出管理職務系列各職級的排序和量化差異，并將之對應到其他職務系列相應的職級，從而確定不同崗位間的相對價值。崗位評價不僅僅是調(diào)整薪酬問題的止痛藥，它還要對崗位進行深層次分析，崗位評價工作調(diào)動了全員進行職務分析工作，并推動了公司電子對公司組織問題深入的探討。
    二、崗位評價的原則
    進行崗位評價時，必須貫徹如下的一些基本原則。
    對事原則
    崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。
    一致性原則
    所有崗位必須通過同一套評價因素進行評價。
    因素無重疊原則
    崗位評價因素定義與分級表上的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊的。
    針對性原則
    評分因素應盡可能結(jié)合企業(yè)實際，這需要在實際打分之前，對專家小組成員進行企業(yè)員工培訓。項目組與專家根據(jù)該企業(yè)的實際情況，對崗位評價因素定義與分級表的各類因素的權重和各個因素的定義進行協(xié)商討論，盡可能二者切合公司實際。
    共識原則
    崗位評價需要大家達成兩項共識，一是專家小組成員對各因素的理解要達成共識，避免在實際打分中出現(xiàn)對含義理解的偏差；二是項目組要和專家達成共識，即崗位評價討論的是崗位的等級分數(shù)，而不是該崗位的最終薪資數(shù)，從崗位評價打分數(shù)到最后的薪資還有很長的路要走。
    獨立原則
    參加對崗位進行評價的專家小組的成員必須獨立地對各個崗位進行評價，絕對不允許專家小組的成員之間互相串聯(lián)，協(xié)商打分。
    反饋原則
    對于各個崗位打分的結(jié)果，應該及時地進行反饋，讓專家小組的成員能夠及時了解對該崗位評價的情況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他成員的觀點，及時調(diào)整自己的思路，加深對評價表中各項要素的理解。
    并行原則
    要能夠及時地反饋結(jié)果，就要求進行數(shù)據(jù)處理的操作組要設計好工作流程，與專家組并行運作，使評價工作提高效率。
    保密原則
    由于薪酬設計的極度敏感性，崗位評價的工作程序及評價結(jié)果在一定的時間內(nèi)應該是處于保密狀態(tài)。當然，在完成整個薪酬制度的設計之后，崗位評價的結(jié)果應該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司中的位置。