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績效考核結(jié)果的應(yīng)用最理想的狀態(tài)分析

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中小型企業(yè)的績效考核結(jié)果的應(yīng)用一般都是對員工進(jìn)行正負(fù)激勵,考核成績優(yōu)異,獎;考核結(jié)果不盡人意,罰;這樣做,確實在短期之內(nèi)能激發(fā)員工的工作熱情,但是如果不加深入分析的獎懲,對于公司的長期發(fā)展是不利的。

績效考核結(jié)果的應(yīng)用價值,除了基礎(chǔ)的員工獎懲外,還應(yīng)上升到公司管理的需求方面。而最理想的狀態(tài)是從以下幾個方面開展,但是中小型企業(yè)由于管理理念以及從業(yè)人員水平等限制不能很好的開展。

第一,員工個人的績效考核結(jié)果的優(yōu)異可以帶動企業(yè)的發(fā)展。一般情況下,最直接的就是增發(fā)績效獎金、調(diào)職調(diào)薪、給予員工較多的發(fā)展機(jī)會??己私Y(jié)果不佳的公司會根據(jù)相關(guān)規(guī)章制度給予一定的處罰。

但是在實際應(yīng)用中,處罰都是相對的,除了考核結(jié)果實在太差勁的不能勝任崗位的需要辭退的,其他都會采取“相對處罰”,別人加薪多獎金多,你的少,但是也有;別人升職了,你在原地不動等。負(fù)激勵都會讓員工產(chǎn)生不滿的情況,所以HR部門在事后還要做好溝通處理,防止其他問題產(chǎn)生。

第二,獨木不成林。公司的業(yè)績要提升,規(guī)模要擴(kuò)大,利潤要翻倍,靠每個單獨的人只能是散沙一片,這里還要注意績效考核結(jié)果的團(tuán)隊激勵,激勵的方式類似于個人激勵,做好部門的激勵工作,還能保證公司的團(tuán)隊協(xié)作能力、集體攻關(guān)能力等的提升,有助于部門團(tuán)結(jié),在管理上也是益處多多。

第三,績效考核結(jié)果不是單獨的,它必須和招聘、培訓(xùn)、薪酬、員工關(guān)系等工作結(jié)合起來,才能發(fā)揮出它的較為深層的作用。考核結(jié)果能幫助我們進(jìn)一步修改崗位說明書,方便我們招錄到更適崗的人才,能發(fā)覺我們工作中的短板,為我們的培訓(xùn)工作提供數(shù)據(jù)支持,幫助我們完善修訂培訓(xùn)計劃,開發(fā)出更適合員工的培訓(xùn)課程;對于薪酬的指導(dǎo)更是直接而顯著的;對于員工關(guān)系的指導(dǎo)也具有一定的指導(dǎo)意義。

第四,公司根據(jù)績效考核結(jié)果適當(dāng)修改目標(biāo)、規(guī)劃等??冃Э己私Y(jié)果能反映出我們之前的目標(biāo)拆分、任務(wù)分配、以及部門目標(biāo),公司目標(biāo)的有機(jī)聯(lián)系和問題,能幫助管理層更好的制定公司的發(fā)展計劃。

第五,績效考核結(jié)果可以指導(dǎo)公司完善相關(guān)規(guī)章制度??己私Y(jié)果在公司規(guī)章制度的完善上也能提供很大的幫助,對于薪酬制度、晉升制度、考勤與休假制度、績效考核管理辦法等等都應(yīng)有借鑒作用。

很多公司目前的績效考核結(jié)果僅僅應(yīng)用在員工個人激勵上面,這樣做很直接,見效快,但是對“可持續(xù)發(fā)展”還是有很大影響,個人希望我們公司的績效考核結(jié)果的應(yīng)用能上升到公司戰(zhàn)略方面。

 

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發(fā)布:2007-06-17 11:05    編輯:泛普軟件 · xiaona    [打印此頁]    [關(guān)閉]

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