績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用最理想的狀態(tài)分析

申請(qǐng)免費(fèi)試用、咨詢電話：400-8352-114

中小型企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用一般都是對(duì)員工進(jìn)行正負(fù)激勵(lì)，考核成績(jī)優(yōu)異，獎(jiǎng)；考核結(jié)果不盡人意，罰；這樣做，確實(shí)在短期之內(nèi)能激發(fā)員工的工作熱情，但是如果不加深入分析的獎(jiǎng)懲，對(duì)于公司的長(zhǎng)期發(fā)展是不利的。

績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用價(jià)值，除了基礎(chǔ)的員工獎(jiǎng)懲外，還應(yīng)上升到公司管理的需求方面。而最理想的狀態(tài)是從以下幾個(gè)方面開(kāi)展，但是中小型企業(yè)由于管理理念以及從業(yè)人員水平等限制不能很好的開(kāi)展。

第一，員工個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果的優(yōu)異可以帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。一般情況下，最直接的就是增發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金、調(diào)職調(diào)薪、給予員工較多的發(fā)展機(jī)會(huì)?？己私Y(jié)果不佳的公司會(huì)根據(jù)相關(guān)規(guī)章制度給予一定的處罰。

但是在實(shí)際應(yīng)用中，處罰都是相對(duì)的，除了考核結(jié)果實(shí)在太差勁的不能勝任崗位的需要辭退的，其他都會(huì)采取“相對(duì)處罰”，別人加薪多獎(jiǎng)金多，你的少，但是也有；別人升職了，你在原地不動(dòng)等。負(fù)激勵(lì)都會(huì)讓員工產(chǎn)生不滿的情況，所以HR部門(mén)在事后還要做好溝通處理，防止其他問(wèn)題產(chǎn)生。

第二，獨(dú)木不成林。公司的業(yè)績(jī)要提升，規(guī)模要擴(kuò)大，利潤(rùn)要翻倍，靠每個(gè)單獨(dú)的人只能是散沙一片，這里還要注意績(jī)效考核結(jié)果的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，激勵(lì)的方式類似于個(gè)人激勵(lì)，做好部門(mén)的激勵(lì)工作，還能保證公司的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、集體攻關(guān)能力等的提升，有助于部門(mén)團(tuán)結(jié)，在管理上也是益處多多。

第三，績(jī)效考核結(jié)果不是單獨(dú)的，它必須和招聘、培訓(xùn)、薪酬、員工關(guān)系等工作結(jié)合起來(lái)，才能發(fā)揮出它的較為深層的作用?？己私Y(jié)果能幫助我們進(jìn)一步修改崗位說(shuō)明書(shū)，方便我們招錄到更適崗的人才，能發(fā)覺(jué)我們工作中的短板，為我們的培訓(xùn)工作提供數(shù)據(jù)支持，幫助我們完善修訂培訓(xùn)計(jì)劃，開(kāi)發(fā)出更適合員工的培訓(xùn)課程；對(duì)于薪酬的指導(dǎo)更是直接而顯著的；對(duì)于員工關(guān)系的指導(dǎo)也具有一定的指導(dǎo)意義。

第四，公司根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果適當(dāng)修改目標(biāo)、規(guī)劃等?？?jī)效考核結(jié)果能反映出我們之前的目標(biāo)拆分、任務(wù)分配、以及部門(mén)目標(biāo)，公司目標(biāo)的有機(jī)聯(lián)系和問(wèn)題，能幫助管理層更好的制定公司的發(fā)展計(jì)劃。

第五，績(jī)效考核結(jié)果可以指導(dǎo)公司完善相關(guān)規(guī)章制度?？己私Y(jié)果在公司規(guī)章制度的完善上也能提供很大的幫助，對(duì)于薪酬制度、晉升制度、考勤與休假制度、績(jī)效考核管理辦法等等都應(yīng)有借鑒作用。

很多公司目前的績(jī)效考核結(jié)果僅僅應(yīng)用在員工個(gè)人激勵(lì)上面，這樣做很直接，見(jiàn)效快，但是對(duì)“可持續(xù)發(fā)展”還是有很大影響，個(gè)人希望我們公司的績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用能上升到公司戰(zhàn)略方面。

注：本文首發(fā)于時(shí)代光華資訊中心頻道，歡迎轉(zhuǎn)載，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處，違者必究！

相關(guān)鏈接：

績(jī)效體系建立 管理課程

讓績(jī)效面談不再難談

如何通過(guò)溝通降低績(jī)效管理阻力？