人力資源風險管理的目標

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企業(yè)人力資源風險管理的目標就是通過各項日常性人力資源管理來降低、規(guī)避各種風險，其中每項工作對應(yīng)的風險類別又各有側(cè)重。

(1)人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃不同于一般的人力資源日常管理工作，具有明顯的時段性，但企業(yè)人力資源規(guī)劃具有“前瞻性、預(yù)見性、全局性”等特征，其影響是十分重大的，規(guī)劃工作開展得不好，就會給企業(yè)人力資源管理帶來極大的風險。

人力資源規(guī)劃要是總量不夠，就有可能帶來人才短缺風險，影響企業(yè)正常用工需求，進而導(dǎo)致企業(yè)運作不太正常;人力資源規(guī)劃要是總量過大，大量招聘新員工，也有可能造成人員規(guī)模過大，人浮于事，相當于“人才積壓”;人力資源規(guī)劃要是結(jié)構(gòu)失衡，可能造成有的“原材料”過多，有的“原材料”過少。

(2)人員招聘

人才招聘主要解決企業(yè)員工的“進口”問題，相當于人力資源這種特殊“原材料”的采購工作。企業(yè)需要的人才不能及時“供應(yīng)”，相當于“原材料”短缺;企業(yè)招聘管理的人才要是質(zhì)量不過關(guān)，就相當于“原材料”質(zhì)量問題，進而影響最終的“車間生產(chǎn)”。

(3)員工培訓

人力資源培訓相當于對“坯子”進行打磨與粗加工，使之更具有實用價值，這也是一個增值的過程。任何一個企業(yè)的員工要是原地踏步，這個企業(yè)很難說取得很好的經(jīng)濟效益。在得不到升值的同時，人員極有可能面臨“貶值風險”與“流失風險”，一旦核心人才被競爭對手挖走，就轉(zhuǎn)化為“競爭風險”。

(4)薪酬與績效管理

不同于一般的資源，人力資源具有主觀能動性，因而薪酬與績效管理就有用武之地。而且，相比于前面提到的幾項工作，這兩項工作要是處理不好，其帶來的風險更大也更直接，可能導(dǎo)致“流失風險、競爭風險、短缺風險、泄密風險”，甚至也會造成“積壓風險”與“貶值風險”。優(yōu)秀人才沒有得到足夠的員工激勵，就可能流失，流失到競爭對手那里，就可能導(dǎo)致泄密，產(chǎn)生競爭風險，還可能造成核心人才短缺;反過來，薪酬績效工作不能體現(xiàn)公平公正，也有可能讓績效差的員工“積壓”在企業(yè)，個人與企業(yè)一起“貶值”。

(5)人事管理

在新的《勞動合同法》實施后，勞動者的權(quán)益得到更好的保護，企業(yè)人事企業(yè)管理相關(guān)工作受到更加嚴格的規(guī)范。同時，隨著勞動者自我保護意識加強，企業(yè)人事管理風險明顯上升。

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