解析績效面談的問題與困惑

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眾所周知，績效面談的問題有以下幾種情況：部門主管忙于事務(wù)工作，認(rèn)為費(fèi)時(shí)過多，未認(rèn)真對待；個別員工對待考核無所謂；員工不認(rèn)賬；考核標(biāo)準(zhǔn)不量化，績效考核標(biāo)準(zhǔn)太高，不切實(shí)際；上下級不認(rèn)同；對HR部門不認(rèn)同；準(zhǔn)備不充分；面談的氣氛不夠輕松，很容易走向?qū)α⒌木置?；對過程的關(guān)注和輔導(dǎo)欠缺等。

那么不同的企業(yè)，在進(jìn)行績效面談的時(shí)間是不同的。首先是分月度的、季度的，還有年度的。考核周期的不
同，決定了溝通時(shí)間的不同。另外，如果第一次推行績效，和推行績效很長時(shí)間也依然不同。

時(shí)代光華認(rèn)為面對績效面談，首先就要因人而異的來掌控時(shí)間。特別第一次進(jìn)行績效面談，一定把第一次做好，那么半年之后時(shí)間會慢慢遞減。也就是應(yīng)該越談越少，如果越談越多了，那可能是在哪個階段里，也就是在設(shè)定績效的一個時(shí)間以后問題太多了，但是問題的解決也應(yīng)該是越來越少，所以這條線通常是三個月之內(nèi)由上去然后再下來，最后這條線越來越低，這個時(shí)間是正確的。

當(dāng)然也可以有多次面談，因?yàn)闇贤]有定式，不需要一定會怎么樣，如果談得好，可以不用談，也可以談一次；談不好可以談兩次、談三次、談五次，終究要談到上下級認(rèn)可。

此外，通過調(diào)查，大多企業(yè)績效面談選擇在辦公室、會議室，比較少的在外面談。面談首先設(shè)到經(jīng)理級以上，經(jīng)理和總監(jiān)，建議總經(jīng)理不要在辦公室談，最好是到外邊，找一個地方談，有更好的條件輕松的談。

不同的下屬選擇不同的地點(diǎn)，有的下屬要到辦公室里談，因?yàn)橛行┥纤咀谧约旱哪菑堃巫由?，感覺最好，能找到當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的感覺，感覺那時(shí)候發(fā)揮更好，所以就在那里談。但是另外一些選擇在會議室，感覺那里可能更開放一些，而且都是很開發(fā)的一個環(huán)境。

績效面談之前要做好安排，安排好面談人員和時(shí)間，讓經(jīng)理和下屬雙方都準(zhǔn)備相關(guān)的資料，并對績效目標(biāo)的完成情況各自先做評估，并對面談中可能發(fā)生的情況做準(zhǔn)備。

一般來說，面談準(zhǔn)備有三個要項(xiàng)：第一，是明確面談目的，面談至少應(yīng)明確以下幾個目的：雙方就被考核者的表現(xiàn)，達(dá)成一致的看法；指出被考核者優(yōu)點(diǎn)之所在；辯明被考核者的不足與努力方向；共同為被考核者制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。

第二則是要確定恰當(dāng)?shù)拿嬲剷r(shí)間，面談時(shí)間應(yīng)盡量安排在被考核者方便的時(shí)候。第三則要選擇一個適宜的場所，面談的場所最好是一個相對封閉的能夠讓被考核者感覺輕松，并便于雙方自由溝通交流的地方。

績效面談是一種藝術(shù)性、技術(shù)性較強(qiáng)的工作，沒有固定的模式，隨著面談的對象、環(huán)境等的變化而變化。因此，績效面談需要掌握一定的技巧。

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