解析績(jī)效面談的問(wèn)題與困惑

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眾所周知，績(jī)效面談的問(wèn)題有以下幾種情況：部門主管忙于事務(wù)工作，認(rèn)為費(fèi)時(shí)過(guò)多，未認(rèn)真對(duì)待；個(gè)別員工對(duì)待考核無(wú)所謂；員工不認(rèn)賬；考核標(biāo)準(zhǔn)不量化，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)太高，不切實(shí)際；上下級(jí)不認(rèn)同；對(duì)HR部門不認(rèn)同；準(zhǔn)備不充分；面談的氣氛不夠輕松，很容易走向?qū)α⒌木置?；?duì)過(guò)程的關(guān)注和輔導(dǎo)欠缺等。

那么不同的企業(yè)，在進(jìn)行績(jī)效面談的時(shí)間是不同的。首先是分月度的、季度的，還有年度的?？己酥芷诘牟?br /> 同，決定了溝通時(shí)間的不同。另外，如果第一次推行績(jī)效，和推行績(jī)效很長(zhǎng)時(shí)間也依然不同。

時(shí)代光華認(rèn)為面對(duì)績(jī)效面談，首先就要因人而異的來(lái)掌控時(shí)間。特別第一次進(jìn)行績(jī)效面談，一定把第一次做好，那么半年之后時(shí)間會(huì)慢慢遞減。也就是應(yīng)該越談越少，如果越談越多了，那可能是在哪個(gè)階段里，也就是在設(shè)定績(jī)效的一個(gè)時(shí)間以后問(wèn)題太多了，但是問(wèn)題的解決也應(yīng)該是越來(lái)越少，所以這條線通常是三個(gè)月之內(nèi)由上去然后再下來(lái)，最后這條線越來(lái)越低，這個(gè)時(shí)間是正確的。

當(dāng)然也可以有多次面談，因?yàn)闇贤](méi)有定式，不需要一定會(huì)怎么樣，如果談得好，可以不用談，也可以談一次；談不好可以談兩次、談三次、談五次，終究要談到上下級(jí)認(rèn)可。

此外，通過(guò)調(diào)查，大多企業(yè)績(jī)效面談選擇在辦公室、會(huì)議室，比較少的在外面談。面談首先設(shè)到經(jīng)理級(jí)以上，經(jīng)理和總監(jiān)，建議總經(jīng)理不要在辦公室談，最好是到外邊，找一個(gè)地方談，有更好的條件輕松的談。

不同的下屬選擇不同的地點(diǎn)，有的下屬要到辦公室里談，因?yàn)橛行┥纤咀谧约旱哪菑堃巫由希杏X(jué)最好，能找到當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的感覺(jué)，感覺(jué)那時(shí)候發(fā)揮更好，所以就在那里談。但是另外一些選擇在會(huì)議室，感覺(jué)那里可能更開(kāi)放一些，而且都是很開(kāi)發(fā)的一個(gè)環(huán)境。

績(jī)效面談之前要做好安排，安排好面談人員和時(shí)間，讓經(jīng)理和下屬雙方都準(zhǔn)備相關(guān)的資料，并對(duì)績(jī)效目標(biāo)的完成情況各自先做評(píng)估，并對(duì)面談中可能發(fā)生的情況做準(zhǔn)備。

一般來(lái)說(shuō)，面談準(zhǔn)備有三個(gè)要項(xiàng)：第一，是明確面談目的，面談至少應(yīng)明確以下幾個(gè)目的：雙方就被考核者的表現(xiàn)，達(dá)成一致的看法；指出被考核者優(yōu)點(diǎn)之所在；辯明被考核者的不足與努力方向；共同為被考核者制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。

第二則是要確定恰當(dāng)?shù)拿嬲剷r(shí)間，面談時(shí)間應(yīng)盡量安排在被考核者方便的時(shí)候。第三則要選擇一個(gè)適宜的場(chǎng)所，面談的場(chǎng)所最好是一個(gè)相對(duì)封閉的能夠讓被考核者感覺(jué)輕松，并便于雙方自由溝通交流的地方。

績(jī)效面談是一種藝術(shù)性、技術(shù)性較強(qiáng)的工作，沒(méi)有固定的模式，隨著面談的對(duì)象、環(huán)境等的變化而變化。因此，績(jī)效面談需要掌握一定的技巧。

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