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對薪資要求高出標(biāo)準(zhǔn)的合適人選,HR怎么辦?
企業(yè)在招聘時經(jīng)常會遇到這么一個情況,就是求職者各方面條件都比較合適,但是其提出的薪資要求卻比較高,高出了公司定的薪資標(biāo)準(zhǔn)。同意錄用吧,這打破了公司原有的薪資結(jié)構(gòu),老員工會有意見;不同意吧,又恐其難于接受公司的薪資條件而拒絕加入。這讓企業(yè)和HR很是為難。
其實,這個問題是薪資談判的問題。作為勞資雙方,彼此之間在薪資方面都會有心理預(yù)期。如同國家和地區(qū)每年頒布的工資線一樣,有下線、基準(zhǔn)線、上線。這看似兩難選擇,其實,如果靜下心來,根據(jù)崗位用人的緊迫性、人才招聘難易程度、應(yīng)聘者綜合能力等情況,然后與用人部門和公司領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商并作特別處理,也不是一件困難的事。
一般可以從以下角度考慮。首先,越是重要的崗位,其招聘周期長之外,招聘難度也會變大。所以是否要錄用此新資要求較高的,會考慮到當(dāng)前此崗位在公司的重要度和對公司的影響如何。如果短期的崗位空缺對企業(yè)影響不大,那么我們就會拒絕這樣的薪資條件要求。
其次,大家都知道,人才的市場稀缺度對我們的招聘結(jié)果影響很大,所以當(dāng)一個崗位的人才屬于稀缺性人才時,有相關(guān)合適的崗位人選,企業(yè)也是會破格錄取的。相反,該崗位人才在市場上很大眾,我們隨時都可以招到一個這樣的人選,那么我們就沒有必要為了此一個人而破壞公司的平衡了。
第三,有時候會碰到一些合適的人才但是薪資要求有些離譜的,如果此崗位不是非常重要的、也不屬于稀缺人才,那么一般都直接不考慮。寧愿降低一點點要求,找一個可以培養(yǎng)的潛力股。如果人才屬于以上1、2、3中的重要崗位、稀缺人才、交接緊急,又不能招人來由企業(yè)培養(yǎng)的話,才會給予考慮破格錄用。
特別注意的是:錄用此類人員一定要有試用期,試用期工資要低于正式工工資或求職者提出的薪資待遇,這樣對相方是一個相互了解的過程。如果在試用期間考核通過,可以享受轉(zhuǎn)正工資,如果未通過,可以予以辭退。
對于這類人員的錄用,是需要慎之又慎的!雙方磨合好了,對公司和個人都是雙贏的!如果磨合不好,對于雇主品牌是個不小的打擊。其實,在人員管理上是錢能解決的問題,都不是問題;不能用錢解決的問題,才是需要下大力氣來解決的!
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