讓績(jī)效評(píng)估擺脫“分?jǐn)?shù)”局限

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進(jìn)行績(jī)效評(píng)估不是只在年終時(shí)特別撥空完成的年度大事，而是無(wú)時(shí)無(wú)刻要執(zhí)行了解及協(xié)助。

績(jī)效評(píng)估行之有年，產(chǎn)生了很多的迷思，因?yàn)檫@些迷思反而讓企業(yè)幾乎忘了它最主要的目的，并非在“打分?jǐn)?shù)”，而是在找出可以協(xié)助員工及主管的方法。因此，進(jìn)行績(jī)效評(píng)估不是只在年終時(shí)特別撥空完成的年度大事，而是無(wú)時(shí)無(wú)刻要執(zhí)行了解及協(xié)助。績(jī)效考核更非看個(gè)人的成績(jī)，而是在看整體綜效及組織的方向是否正確，要考核就一定要定目標(biāo)，沒(méi)有目標(biāo)的績(jī)效考核就只是主管與員工另一次對(duì)立的開(kāi)始。

許多主管誤以為“績(jī)效管理”就等于“打考績(jī)分?jǐn)?shù)”，所以特別在意最終結(jié)果的數(shù)字，美其名為“數(shù)字管理”，其實(shí)不過(guò)是再一次用數(shù)字模糊焦點(diǎn)；更甚者，還將績(jī)效考核設(shè)計(jì)成只要勾選項(xiàng)目就會(huì)自動(dòng)求和出總分、再加上許多公式、加權(quán)平均等復(fù)雜運(yùn)算的一種評(píng)分工具。其實(shí)，俗稱“打考績(jī)”的績(jī)效考核，只是績(jī)效管理系統(tǒng)的一小部分；日常工作中的“持續(xù)性的績(jī)效管理”，才是達(dá)成年終績(jī)效目標(biāo)的關(guān)鍵。

只看“分?jǐn)?shù)”狀況劇

績(jī)效考核會(huì)造成主管與員工對(duì)立的最主要原因，就在于主管與員工對(duì)考核“結(jié)果分?jǐn)?shù)”的意見(jiàn)分岐?？?jī)效考核原本的目的是希望，能藉由考核的過(guò)程讓主管與員工間對(duì)“把事情做對(duì)及什么是做對(duì)的事”的觀念差距縮小。不過(guò)，多數(shù)的主管若未受過(guò)專業(yè)訓(xùn)練，或HR未能引導(dǎo)正確的績(jī)效評(píng)估方法與技巧，容易將打考績(jī)當(dāng)作刺激內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)及論斷員工好壞的工具，進(jìn)而衍生出公平性的問(wèn)題。

狀況一：低門坎通通有獎(jiǎng)

如果績(jī)效考核的結(jié)果是連結(jié)年度調(diào)薪或是職位晉升，主管就會(huì)在評(píng)分上做出不客觀及有失公正的調(diào)整。有些公司會(huì)訂定考績(jī)幾分以上才可以考慮調(diào)整薪資，主管打出來(lái)的分?jǐn)?shù)就會(huì)幾乎全數(shù)通過(guò)門坎，部門內(nèi)的好壞優(yōu)劣差距不大。有時(shí)主管為了面子，在得知其它部門的平均分?jǐn)?shù)高于幾分時(shí)，還會(huì)要求索回已繳交的考核表，將部門個(gè)人的考績(jī)分?jǐn)?shù)全部調(diào)高，績(jī)效評(píng)估淪為分?jǐn)?shù)的競(jìng)賽。

狀況二：自我感覺(jué)良好沖擊組織關(guān)系

部分有“自我感覺(jué)良好”偏誤的員工，總認(rèn)為自己的表現(xiàn)優(yōu)于主管給的分?jǐn)?shù)，而高度懷疑考核的公平性，采取與主管對(duì)立或是不合作的工作態(tài)度；而“自我感覺(jué)不良好”的同仁，則抱持績(jī)效評(píng)估為年度中許多公司政策中的一項(xiàng)而已，采取無(wú)所謂態(tài)度。

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《全面預(yù)算和績(jī)效管理》

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