HR如何根據(jù)企業(yè)價(jià)值觀去面試？

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每個(gè)企業(yè)都有自己招聘選人的標(biāo)準(zhǔn)和要求。而通用的門檻標(biāo)準(zhǔn)就是所錄用的人選必須符合企業(yè)自身的價(jià)值觀，否則，能力再?gòu)?qiáng)都不錄用。而不同的企業(yè)有不同的價(jià)值觀要求和考察維度，所采用的考察方法也會(huì)有差異。

企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)在追求經(jīng)營(yíng)成功過(guò)程中所推崇的基本信念和奉行的目標(biāo)。從哲學(xué)上說(shuō)，價(jià)值觀是關(guān)于對(duì)象對(duì)主體有用性的一種觀念。而企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)全體或多數(shù)員工一致贊同的關(guān)于企業(yè)意義的終極判斷。企業(yè)價(jià)值觀簡(jiǎn)而言之，企業(yè)的價(jià)值觀就是企業(yè)決策者對(duì)企業(yè)性質(zhì)、目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)方式的取向所做出的選擇，是為員工所接受的共同觀念。

但凡私企、民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)價(jià)值觀可以上升為“老板價(jià)值觀”。民營(yíng)企業(yè)都是通過(guò)“老板們”辛苦打天下而逐步發(fā)展和建立企業(yè)的，他們的思想、價(jià)值觀也潛移默化的影響著企業(yè)的發(fā)展的壯大。

其一：誠(chéng)信是一個(gè)很寬泛的詞語(yǔ)，要用具體的行為和實(shí)例解讀的話也是具有一定難度，我們也只是簡(jiǎn)單的做以篩選。電話通知面試時(shí)記錄下與對(duì)方約定的時(shí)間，看其是否準(zhǔn)時(shí)到場(chǎng)；如不能按時(shí)到場(chǎng)，看是否有告知我方不能到場(chǎng)原因及何時(shí)到場(chǎng)或者干脆放棄面試；面談當(dāng)中，側(cè)面詢問(wèn)其在生活中是否誠(chéng)實(shí)守信，注意技巧，不能太直白了；面談過(guò)后，根據(jù)崗位要求，安排求職者完成某項(xiàng)工作，并給予一定期限，以此來(lái)考評(píng)；這些都是較常用的考察辦法，具體還是要通過(guò)面對(duì)面的談話，觀察應(yīng)聘者的肢體語(yǔ)言，神態(tài)舉止等綜合考評(píng)。

其二：品質(zhì)。這里不僅包含了我們對(duì)產(chǎn)品品質(zhì)的要求，而且包含了對(duì)員工人品的要求。除了普遍的思想道德要求，還要看其是否具有靈活性與變通性。雖然堅(jiān)持原則很重要，但是“愣頭青”式的人物還是不要為好。比如，提出一些尖銳性、沖突性問(wèn)題，看其能否較好的堅(jiān)持原則，又不激化矛盾。

其三：工作態(tài)度。除了穩(wěn)定性，工作態(tài)度一般是用人單位最為關(guān)注的要素。因?yàn)?ldquo;態(tài)度決定一切”，也是企業(yè)能夠順暢管理、有效化管理、精細(xì)化管理的前提，同時(shí)也是面試過(guò)程中主要的考察點(diǎn)與關(guān)注點(diǎn)。鑒于企業(yè)實(shí)際，采用情景面試不太現(xiàn)實(shí)，一般采用座談的形式，通過(guò)一定時(shí)間的座談，不僅能夠有效溝通，還能看出求職者的一些生活態(tài)度和工作態(tài)度。問(wèn)題應(yīng)該逐漸由寬泛到具體，再由具體到深入，在放松的氛圍下，逐步了解求職者最真實(shí)的觀點(diǎn)。

其四：工作能力。當(dāng)對(duì)求職者最基本的素質(zhì)要求進(jìn)行一番了解之后，便是考察求職者的工作能力了。這點(diǎn)會(huì)根據(jù)用人單位的具體要求，進(jìn)行不同的考察，一般會(huì)針對(duì)崗位要求進(jìn)行有針對(duì)性的問(wèn)答，必要時(shí)進(jìn)行壓力測(cè)試，以考察求職者臨機(jī)應(yīng)變的能力。

對(duì)于HR要根據(jù)企業(yè)發(fā)展不同階段對(duì)不同崗位人員有不同的要求側(cè)重點(diǎn)。企業(yè)價(jià)值觀，卻是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中長(zhǎng)期積淀的產(chǎn)物。我們的價(jià)值觀，對(duì)方認(rèn)同，合則同；不合則相處不會(huì)不長(zhǎng)久。

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