管理者學習之績效管理的基礎工作分析

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“目標管理”的概念最早是由著名管理大師德魯克提出的。德魯克認為，并不是有了工作才有目標，而是有了目標才能確定每個人的工作。他認為，“企業(yè)的使命和任務，必須轉化為目標”，如果一個領域沒有目標，那么這個領域的工作就會受到忽略。

因此管理者必須通過目標對下屬進行管理。當組織的高層管理者確定了組織目標后，必須對其進行有效分解，轉變成為部門以及個人的目標，管理者根據分目標完成的情況對下屬進行考核、評估和獎懲。

目標管理的具體形式多種多樣，但其基本內容是一致的。所謂目標管理，是一種程序，它使組織中的上、下級一起協(xié)商，根據組織的使命確定一定時期內組織的總目標，由此決定上、下級的責任和分目標，并把這些目標作為組織經營、評估和獎勵的標準。

而員工的績效是員工外顯的行為表現，這種行為表現受很多因素的影響。影響人的行為績效的內在因素分成很多層次，處在最深層的是人的內在動力因素，其次是價值觀、哲學等觀念和意識層面的因素。一個組織的觀念、哲學等決定了組織的政策，從而影響了組織的使命和目標。

組織的使命和目標被分解成各個工作單元的目標，而各個工作單元的目標又決定了職位描述。處于最外層的職位描述是直接影響行為績效的因素。因此要想有效的進行績效管理，必須首先有清晰的職位描述信息。

其次對一個職位的任職者進行績效管理應該設定哪些關鍵績效指標，往往是由他的關鍵職責決定的。雖然從目標管理的角度，一個被考核者的關鍵指標是根據組織的戰(zhàn)略目標逐漸分解而形成的，但個人的目標終究要依據職位的關鍵職責來確定，一定要與他的關鍵職責密切相關。

職責是一個職位比較穩(wěn)定的核心特征，表現的是任職者所要從事的核心活動。目標則經常隨時間而變化，一個職位的工作職責可能會幾年穩(wěn)定不變或變化很小，而目標則可能每年都不同。對于那些較為穩(wěn)定的基礎性職位，他們的工作可能并不由目標直接控制，而主要是依據工作職責來完成工作，對他們的績效指標的設定就需要依據工作的核心職責。

既然職位描述對績效管理非常重要，那么如何得到職位描述的信息呢？這就是工作分析。工作分析是指運用系統(tǒng)的方法收集有關工作的各種信息，明確組織中各個職位的工作目標、職責和任務、權限，工作中與組織內外的他人的關聯關系，對任職者的基本要求等。根據工作分析提供的與工作有關的信息可以把工作目的、職責、任務等轉化成關鍵績效指標，根據關鍵績效指標就可以進行績效評估與管理。

這其中，對于管理者來說，設定績效指標對員工的績效進行管理是他們實施管理的需要。對于自我管理的專業(yè)人士或者團隊來說也是如此。因此如果沒有績效指標，就無法得知什么是所期待的目標，無法對目前的狀況進行評估，也不知道依據什么對員工反饋績效評估結果。

當中在設定績效指標時，通常需要考慮兩類標準：基本標準與卓越標準。

基本標準是指對某個被考核對象而言期望達到的水平。這種標準是每個被考核對象經過努力都能夠達到的水平。并且，對一定的職位來說，基本標準可以有限度地描述出來。基本標準的作用主要是用于判斷被考核者的績效是否能夠滿足基本的要求。考核的結果主要用于決定一些非激勵性的人事待遇，如基本的績效工資等。

卓越標準是指對被考核對象未做要求和期望但是可以達到的績效水平。卓越標準的水平并非每個被考核對象都能達到，只有一小部分被考核對象可以達到。由于卓越標準不是人人都能達到的，因此卓越標準主要是為了識別角色榜樣。對卓越標準考核的結果可以決定一些激勵性的人事待遇，例如額外的獎金、分紅、職位的晉升。

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