企業(yè)為何留不住應(yīng)屆生？

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很多企業(yè)每年都會(huì)有大學(xué)生招聘計(jì)劃。雖然公司吸引優(yōu)秀畢業(yè)生加盟之后，在如何促使他們?cè)谄髽I(yè)里穩(wěn)定、長(zhǎng)久工作方面下了很多功夫，結(jié)果卻并不理想。時(shí)代光華根據(jù)對(duì)近幾年大學(xué)生入、離職情況的匯總統(tǒng)計(jì)，絕大部分每年員工的流失率都達(dá)到35%以上，更高的時(shí)候甚至達(dá)到了100%，而對(duì)離職大學(xué)生的去向問(wèn)題分析得知，在一年內(nèi)離職的大學(xué)生多數(shù)是因?yàn)閾駱I(yè)不慎重，進(jìn)企業(yè)后落差太大而選擇辭職，多數(shù)人均在半年左右的時(shí)間內(nèi)流失；工作一年以后離職的員工，多是因?yàn)榘l(fā)現(xiàn)了更好的工作機(jī)會(huì)而選擇離開(kāi)。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的驅(qū)動(dòng)下，知識(shí)型人才是企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要資源。作為企業(yè)獲取知識(shí)型人才的重要來(lái)源，高校畢業(yè)生對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵作用。2013年，高校應(yīng)屆畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到699萬(wàn)，再次刷新紀(jì)錄，加上金融危機(jī)的后續(xù)影響，這一年也自然而然地被貼上了“最難就業(yè)年”的標(biāo)簽。但是在就業(yè)難的同時(shí)，新招大學(xué)生的流失率卻愈發(fā)攀高，那么到底是什么原因讓企業(yè)總是留不住我們的大學(xué)生呢？

1.薪資待遇偏低

通過(guò)調(diào)查訪談了解到，“薪資待遇”一致被認(rèn)為是大學(xué)生離職的關(guān)鍵因素。一些公司對(duì)于見(jiàn)習(xí)期的工資普遍偏低，存在預(yù)發(fā)比例偏低、社保繳費(fèi)比例高、年終獎(jiǎng)發(fā)放規(guī)則不明確等情況，最讓大學(xué)生離職的一個(gè)原因在于，公司沒(méi)有一個(gè)明確的漲薪標(biāo)準(zhǔn)，讓人不禁覺(jué)得希望渺茫。

2.機(jī)制體制難以被認(rèn)可

其中包括政策穩(wěn)定性不足、考核樣式繁雜、員工公平感缺失等，因?yàn)椴煌瑢ｍ?xiàng)、崗位間存在差距，考核的結(jié)果也因而有所不同。大學(xué)生剛進(jìn)公司，水平基本都在同一起跑線上，薪酬管理差距會(huì)打擊他們的工作積極性。大學(xué)生們自身持有的公平感知，也很容易在這個(gè)考核多樣化的環(huán)境中受到打擊。

3.培訓(xùn)體系不健全

新招大學(xué)生進(jìn)入公司后，公司給予的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。很多公司雖會(huì)統(tǒng)一組織新員工進(jìn)行為期一周的企業(yè)培訓(xùn)，但培訓(xùn)時(shí)間相對(duì)較晚，而且缺乏針對(duì)性，沒(méi)有一個(gè)很好的培訓(xùn)體系做支撐，多以“放養(yǎng)式”為主，這樣，大學(xué)生自然就會(huì)認(rèn)為公司不重視人才了。

離職率是考察企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況的重要指標(biāo)之一，它直接反映了人力資源流動(dòng)情況，也反映了員工對(duì)工作的滿意度和企業(yè)采取的人力資源策略。企業(yè)要會(huì)用情感留住優(yōu)秀員工，關(guān)心他們的需求，傾聽(tīng)他們的心聲，解決他們面臨的問(wèn)題，讓他們感受到企業(yè)大家庭的溫暖，使他們對(duì)企業(yè)更忠誠(chéng)，更有工作積極主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

此外企業(yè)要為大學(xué)生提供多種發(fā)展渠道，在尊重員工本人意愿的基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)員工申請(qǐng)企業(yè)內(nèi)部職位空缺，為他們提供一個(gè)更廣闊的空間來(lái)盡情施展他們的才華，為企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展盡一份力量。一家可以給員工提供良好成長(zhǎng)和提升空間的企業(yè)，哪怕薪酬可能沒(méi)有達(dá)到員工目前期望，但員工也會(huì)繼續(xù)留在該企業(yè)。因?yàn)樽陨淼陌l(fā)展、成就可以為員工帶來(lái)更大的滿足感，有利于員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展。

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