HR該如何做好社交化媒體招聘？

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隨著微博、微信等社交媒體的普及，很多企業(yè)已涉足社交招聘領域?；蛟S你因為這樣那樣的原因，到現(xiàn)在都還沒有啟動這項工作，當你發(fā)現(xiàn)就算發(fā)布再多招聘信息，也回收不了幾份簡歷，而且招聘周期越拖越長，人均招聘成本越來越高，也許是時候考慮這個選項了。別擔心你來得太遲，開展社交招聘，什么時候都不算晚。在這里，時代光華將給你三個建議，幫助你提升社交招聘的效果。

首先，參與社交媒體，需要我們從單純的“媒體思維”中跳脫出來，加入“社交思維”，即需要用戶參與到我們周圍的品牌交談中，需要我們與用戶建立聯(lián)系，這也意味著傳統(tǒng)的“推送消息”的模式已經(jīng)行不通了。所以如果你的工作描述還是很枯燥乏味，也許你該問問自己，為什么要在社交媒體上分享這些內(nèi)容？誰會關心這些內(nèi)容？它產(chǎn)生什么樣的效果？如果自己都沒有太多自信的話，就趁早打住吧。

其次，在關鍵性的社交平臺上（如微博、微信或一覽網(wǎng)等）寫下最具說服力的工作描述或招聘廣告。創(chuàng)意性招聘廣告的傳播效果可想而知。相信我，招聘即營銷，這項技能還將給你未來的招聘工作帶來非常大的幫助。當然，有了創(chuàng)意性招聘廣告，你還需要工作申請的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，方便你通過數(shù)據(jù)分析，抓準粉絲的脈搏，破解社交招聘的密碼。

第三，經(jīng)濟環(huán)境變幻莫測，很多企業(yè)都面臨著巨大的生存和發(fā)展的壓力，候選人在社交媒體上關注你，很大程度是因為他期望更多地了解企業(yè)，從而獲得工作機會。如果你關注候選人的需求，也許你可以幫助他完善其在社交媒體上的簡介，或督促他在一覽網(wǎng)上分享他的專業(yè)見解、展示他的職業(yè)水平，以便讓你能更深入地了解他。也許你會覺得這不是你的工作，但是如果你這么做了，候選人會記住你及你的雇主品牌。

第四，我們都說要把員工當做客戶一樣來服務，如果我們這么粗糙地對待求職者，在一次糟糕的體驗之后，你認為他還會再次申請你的工作么？客戶服務是企業(yè)文化的一種反映，就算候選人最終加盟了企業(yè)，相信也會很快流失掉。

當90后開始步入職場，80后管理已經(jīng)不是HR熱議的新員工管理的問題。新生代，把對工作與生活的平衡、企業(yè)文化的吸引當成與薪酬和發(fā)展同等重要，隨著互聯(lián)網(wǎng)普及以及技術的成熟，移動互聯(lián)網(wǎng)新手段的興起，企業(yè)一定不能寄希望于“一招鮮”的思路來打造雇主品牌，而更多的應該考慮結(jié)合自身企業(yè)的實際情況，運用多種手段，練就一雙屬于自己的雇主品牌組合拳。

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