人力資源必做之事

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在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)或快速發(fā)展中的中小企業(yè)，人力資源管理工作由于市場環(huán)境、業(yè)務導向或是管理者經驗等諸多原因，經常會出現(xiàn)組織結構調整的現(xiàn)象。這種調整不僅僅是涉及某個部門，甚至是公司層面的大調整。

人力資源管理工作部的實操工作者在遇到組織結構調整時，并不是第一時間參與到決策過程中，而是出于“被告知”的角色。但這時的HR實操人員不僅僅是做一個“紅頭文件”發(fā)布就ok了，還需要把控整個調整的諸多細節(jié)。所謂“兵馬未動糧草先行”，可能你目前不是決策者，也不是參與決策者，但你可以成為一個決策執(zhí)行的保障者，而不僅僅是一個公文發(fā)布者。當遇到組織結構調整時，需要問幾個“問題”：

人力資源管理工作1、“我知道到底怎么回事嗎”？就像上文提到的，很多HR實操人員并未參與到決策中去，那就十分有必要在執(zhí)行之前，向參與決策人員了解調整的初衷和目的。我們在人力資源的課程學習中，相信大家對“組織結構”這部分印象十分深刻，對于我來說也是，但深刻的不是內容吸引人，而是內容十分晦澀，不容易理解，什么“職能型”組織結構，什么“矩陣式”組織結構，嘗試去問問為什么，也是幫我們把書本知識和工作實際結合的一種不錯的方式，而且這是為我們后續(xù)工作打下基礎。

人力資源管理工作2、“組織結構調整都有哪些具體變化”？組織結構調整的核心就是“變化”，而“變化”會帶來各種“不確定”，是部門變化？是崗位變化？還是人員變化？還是上述都有變化？在調整公布之前，HR實操人員有必要完成組織結構圖的更新工作，理清變化情況，最好與設計調整變化的部門一級負責人溝通并形成書面文件，確定新的部門職責和新的崗位職責及人員隸屬關系。還有不要忘了對可能發(fā)成問題的人和事進行預判。

人力資源管理工作3、“相關制度、流程是否需要對應調整”？組織結構調整的變化，還需要在前期考慮好“流程再造”的問題，這些事情可能是決策者不會關注，而HR操作者需要去關注的“細節(jié)”。業(yè)務流程、匯報關系、核決權限的變化，需要提前將公司、部門層面的制度（例如人事相關制度及標準表單、審批流程等）進行相應的調整。

人力資源管理工作4、“大家是不是都知道了”？組織結構調整是公司的“大事”，這個過程中如果溝通不舒暢，很有可能由于信息的不對稱，導致員工對組織結構調整產生負面問題爆發(fā)，甚至導致調整不順利。所以依據(jù)組織調整的實際情況，可先對關鍵人員進行單獨溝通（部門負責人及核心骨干），傳達公司調整的初衷和目的，以獲取其對調整的理解和支持，另一方面對涉及調整幅度較大的部門，還可以提前組織部門會議，傳達精神，并收集員工反饋意見及員工關心的問題?？傊?，溝通形式各種各樣，但溝通的目的是一致的——傳達公司目的，拉平員工認知，發(fā)現(xiàn)并解決問題，保證調整的順利。

最后，那就是擬文發(fā)布及后續(xù)調整跟蹤了。這是人力資源管理工作想到的一些問題，也歡迎大家補充，一起分享各位在遇到組織結構調整的心得，為我們今后的工作提供借鑒。

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