提高高效人力資源管理的水平從頭抓起

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在當(dāng)今以知識為前提的經(jīng)濟(jì)形態(tài)之下，企業(yè)的綜合管理實(shí)質(zhì)就是在企業(yè)戰(zhàn)略與高效人力資源管理管理相互匹配的前提下，通過對人才、知識進(jìn)行高效的組織和利用，從而達(dá)到提升組織績效的發(fā)展目標(biāo)。而在實(shí)現(xiàn)組織的績效提升后，所得的結(jié)果也就會反過來進(jìn)一步提高高效人力資源管理管理的水平。
 

一、我國高校高效人力資源管理的管理與組織績效現(xiàn)狀
 

培育一支高效而又優(yōu)秀的教師隊(duì)伍，對高校的核心競爭力來說非常關(guān)鍵。逐漸加大我國各大高校教師隊(duì)伍的建設(shè)力度，進(jìn)而建立起完善、科學(xué)以及合理的人才培養(yǎng)、引進(jìn)和使用制度，最終建構(gòu)起競爭、高效人力資源管理機(jī)制，就可以不間斷地有效提高教師隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，進(jìn)而不斷地提高各大高校在教育水平上的核心競爭實(shí)力。

1、教育領(lǐng)域職業(yè)不匹配的現(xiàn)象非常普遍。近幾十年來，因?yàn)樯鐣D(zhuǎn)型之中造成的壓力，人們正在承受著以前從沒有的精神和心理上的壓力，因而職業(yè)不匹配的現(xiàn)象便油然而生，并且逐漸引起廣泛的社會關(guān)注，特別是在教育領(lǐng)域之中。高校中老師的倦怠指數(shù)僅僅低于公務(wù)員以及物流領(lǐng)域的從業(yè)人員，而成為位居第三的就業(yè)人群。伴隨著高校體制的改革以及高等教育的逐步完善和發(fā)展，目前老師面臨著更加嚴(yán)重的精神以及心理上的壓力，他們的情緒非常容易低落，熱情喪失，工作疲勞。更令人擔(dān)憂的是他們用否定、消極和麻木不仁的心態(tài)對待學(xué)生及同事，老師和學(xué)生之間的關(guān)系逐漸惡化，甚至有些老師產(chǎn)生了離職的傾向。如果任由這種現(xiàn)象發(fā)生而且置之不理的話，就會給高等教育的長久發(fā)展帶來嚴(yán)重?fù)p失，因此我們有必要深入研究高校老師之中職業(yè)不相配現(xiàn)象背后的原因以及有效的改正舉措。

2、我國高校教育缺乏合理科學(xué)的高效人力資源管理整體規(guī)劃。因?yàn)楦咝Ｈ狈﹂L期合理而明確的高效人力資源管理整體上的規(guī)劃，所以有些高校在人事管理方面的工作難以為高校的長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的人才保證。并且在人才的培養(yǎng)上也是缺乏長遠(yuǎn)的發(fā)展眼光和發(fā)展策略，人才方面的培養(yǎng)流于形式化。要想培養(yǎng)出真正意義上的穩(wěn)定高層次人才，并且讓他們做出較好的教育成果，那么后續(xù)的培養(yǎng)便會非常的重要。目前許多高校在這方面的努力還是不夠的，人才的引進(jìn)之后注重使用而輕視培養(yǎng)，對于有著較好潛質(zhì)的高素質(zhì)人才不進(jìn)行培養(yǎng)，生怕他們會流失，這就是一種短視行為，我們必須要知道人才的流失不是人才培養(yǎng)的必然結(jié)果。人才的成長有著自己的周期性，應(yīng)該努力造就一個更加優(yōu)化的人才成長環(huán)境。

3、在學(xué)習(xí)過程之中學(xué)生被動型學(xué)習(xí)現(xiàn)象突出。老師并不注重學(xué)生的實(shí)際情況，而是照本宣科地進(jìn)行教學(xué)，這樣非常容易讓學(xué)生徹頭徹尾地對學(xué)習(xí)失去興趣，打消他們學(xué)習(xí)上的創(chuàng)造性，使他們智慧墮落。我們知道，人的大腦只能存貯過去某種意義上的被看做是死的并且沒有新意的知識，那么學(xué)生就成了學(xué)習(xí)“知識”中的奴隸，知識也便不會再為人服務(wù)，而人也就完全被知識所左右。如果從內(nèi)心認(rèn)為自己的老師可敬、可親、可愛以及可信，那么學(xué)生就會喜歡授課老師，進(jìn)而也就會自然地喜歡上老師的課。如果老師和學(xué)生的關(guān)系對立而又相互抵觸的話，那么即使老師的教學(xué)水平再好，學(xué)生也不會買老師的賬，不接受老師的指教。所以在教學(xué)之中教學(xué)方法要多樣化，在學(xué)生的練習(xí)之中，要讓合作學(xué)習(xí)、自主學(xué)習(xí)、探究性學(xué)習(xí)的方式落到實(shí)處；要采用目前現(xiàn)代化的教學(xué)手段，可以讓學(xué)生們觀看光盤、錄像等方面的音像資料，加強(qiáng)他們的直觀感覺，并且要激發(fā)他們學(xué)習(xí)的興趣；在學(xué)生們掌握了基本的技術(shù)之后，他們的進(jìn)步會變得很快。我們可以請學(xué)生們做表演和示范，使他們展示自己的創(chuàng)造力進(jìn)而體驗(yàn)自己的成就感。
 

二、針對問題實(shí)施高效人力資源管理提高組織績效
 

1、制定高效人力資源管理管理和開發(fā)的整體規(guī)劃。目前高校在高效人力資源管理方面的管理必須要從戰(zhàn)略發(fā)展和思考的角度進(jìn)行合理科學(xué)的定位，高校要把引進(jìn)、培養(yǎng)、管理以及保持等環(huán)節(jié)有效地結(jié)合起來，然后制定出戰(zhàn)略性的高效人力資源管理管理以及長遠(yuǎn)的整體規(guī)劃。要把培養(yǎng)、引進(jìn)以及保持高等優(yōu)秀人才安置在高校高效人力資源管理管理和開發(fā)的重要位置上，圍繞重點(diǎn)科學(xué)建設(shè)及時做好高等層次人才的穩(wěn)定、培養(yǎng)以及吸引等方面的規(guī)劃工作；要根據(jù)高校的整體發(fā)展規(guī)模、定位以及任務(wù)，制定出有著一定彈性及超前性的人力資源管理和開發(fā)的整體規(guī)劃，以此為基本的依據(jù)，制定出具體的中長期發(fā)展實(shí)施計(jì)劃；同時也要根據(jù)學(xué)校人力資源管理開發(fā)的繼承性特征，在著眼于近期穩(wěn)定、培養(yǎng)以及吸引高等層次的重點(diǎn)學(xué)科帶頭人的同時，又要著眼于未來的發(fā)展規(guī)劃。要把重點(diǎn)的、旗幟型的學(xué)科帶頭人的培育看作是高校人力資源管理和開發(fā)的長遠(yuǎn)目標(biāo)，進(jìn)而保證學(xué)科的整體優(yōu)勢不斷地加以延續(xù)。

2、在整體規(guī)劃之下科學(xué)合理地搭配高效人力資源管理。一方面，我們要在高校之中科學(xué)合理地利用高層次的高效人力資源管理，要揚(yáng)長避短地使用和搭配高層次高效人力資源管理，擇能而用，揚(yáng)長而用。對于各個崗位上的教職員工們，要學(xué)會避其短、用其長，進(jìn)而充分發(fā)揮他們的專長并且抑制住他們的不足，在揚(yáng)長的過程要克服其短。另一方面，要學(xué)會量才而用，要及時地做到人盡其用、物盡其才。用人的才能決定崗位和職級是我們用人的基本規(guī)律，高校要為不同的崗位搭配不同層次的人員。每個人都會有著自己的獨(dú)特優(yōu)勢，要學(xué)會善于發(fā)揮以及發(fā)現(xiàn)教師們的優(yōu)勢，進(jìn)而將他們的優(yōu)勢轉(zhuǎn)化成工作之中的績效。高校在實(shí)行競聘上崗的時候，要先讓教師員工們申報(bào)自己能夠發(fā)揮獨(dú)特專長的崗位，與此同時高校應(yīng)根據(jù)學(xué)校實(shí)際的具體情況盡可能地努力實(shí)現(xiàn)教師們的要求，要讓教師員工們的德和才與他們的工作崗位、職務(wù)相對應(yīng)。只要能夠做到用人所長、量才而用，就能夠充分發(fā)揮員工們最大的聰明和才智。

3、及時建構(gòu)適合高校發(fā)展的文化教育體系。高校人力資源管理要求建構(gòu)高校的組織文化，我們要立足高校的具體實(shí)際特點(diǎn)選擇適合高校的價值標(biāo)準(zhǔn)，并且選擇高校的價值觀以及高校文化模式，把我們認(rèn)可的方案深刻地強(qiáng)化灌輸給高校的每一位員工，使它深入人心，增強(qiáng)高校員工們的認(rèn)同感。在對教師進(jìn)行培訓(xùn)的基礎(chǔ)上要對反饋的信息進(jìn)行提煉然后定格，由高校的領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)教師員工踐行高校的組織文化，這樣一來，作用要遠(yuǎn)遠(yuǎn)的比要求教師員工自己去做更有效。要學(xué)會及時地轉(zhuǎn)換觀念，提升高校人力資源管理的管理。在知識經(jīng)濟(jì)的時代中，人力資源管理部門需要擔(dān)負(fù)起更多的戰(zhàn)略責(zé)任。在面對高層次的人才競爭中，高校人力資源管理部門這一掌握了高校最大資源和資本的機(jī)構(gòu)，將會責(zé)無旁貸地履行高校組織的戰(zhàn)略策劃，積極地參與到高校的決策中，從戰(zhàn)略的眼光和高度展開人力資源管理工作。

總之，人力資源管理對高校的組織績效發(fā)揮著積極的促進(jìn)作用，這已經(jīng)在實(shí)踐之中得到了證實(shí)。目前在競爭激烈的市場環(huán)境中，我國的高校面臨著環(huán)境變化帶來的挑戰(zhàn)，高校要想做強(qiáng)，就要認(rèn)識到高校人力資源管理和企業(yè)管理上的關(guān)鍵性和必要性，為高校組織從戰(zhàn)略意義上提高組織績效。以公眾的滿意度為原則是對高校的組織績效進(jìn)行評估的尺度，是高校的本質(zhì)宗旨。既然高校的行政部門所提供的是服務(wù)，而只有當(dāng)服務(wù)滿足消費(fèi)者的需求時，這樣的服務(wù)才算是有績效的。因此，學(xué)生、老師、家長以及社會的滿意是評價高校的尺度。

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