HR如何打造卓越招聘渠道？

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作為企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人，面對不同的招聘管理渠道，可以根據(jù)自身需求情況作出針對性的選擇。招聘渠道本身沒有好壞之分、優(yōu)劣之別。這些都是因不同的企業(yè)、不同的區(qū)域、不同的職位、不同的人才類別、不同的年齡段等而不同。

隨著我國改革開放的進(jìn)程加快，經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得巨大成就，經(jīng)濟(jì)規(guī)模總額躍居世界第二，勞動力市場、特別是人才市場的本質(zhì)發(fā)生了變化。用工單位、特別是占到就業(yè)人口80%的民營經(jīng)濟(jì)招工、招人變得越來越難了。當(dāng)一個經(jīng)濟(jì)行為變得有難度了，成為整個經(jīng)濟(jì)運(yùn)營體系的瓶頸的時候，就需要專門的機(jī)構(gòu)來承擔(dān)，于是招聘渠道服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。

而且，隨著互聯(lián)網(wǎng)革命的到來，網(wǎng)絡(luò)招聘從來都沒有消停過，移動互聯(lián)時代和云計(jì)算的技術(shù)成熟，在招聘領(lǐng)域的運(yùn)用也如雨后春筍……HR要如何打造卓越的招聘渠道，可以從以下三方面入手。

第一，更加專業(yè)化。由于隨著社會分工更加精細(xì)，用人單位對人才崗位的要求也更加精準(zhǔn)化，同時企業(yè)對招聘效率的要求也在提升，勞動力從供過于求到供不應(yīng)求的變化?，F(xiàn)在的求職者不是那么缺少工作機(jī)會，更不缺變換工作的機(jī)會，特別是各個行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才，整體上來講我國專業(yè)技術(shù)人才將長期處于短缺狀態(tài)。這樣急需要更加專業(yè)的招聘渠道服務(wù)機(jī)構(gòu)更加精準(zhǔn)的操作，他們滲透到各個行業(yè)，能夠挖到每個行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才棲息地。

第二，移動化趨勢。信息技術(shù)在招聘領(lǐng)域的應(yīng)用帶來的好處有目共睹，手機(jī)幾乎成為所有人形影不離的伴侶，他們想找工作、想換工作，最方便的信息源也許就是手機(jī)了，那么您的招聘信息是不是第一時間要推送給他們呢？

第三，社區(qū)化形態(tài)。簡單的一個招聘信息公告，也許不能滿足廣大人才，特別是專業(yè)技術(shù)人才的需求，這些緊缺的人才希望和招聘單位進(jìn)行互動，了解清楚之后再做決定。那么作為求賢若渴的招聘單位，理應(yīng)參與進(jìn)來，互動起來，才能把人才招聘進(jìn)來。

其他人才對用人單位的評價(jià)、社區(qū)對用人單位的評價(jià)、媒體對用人單位的評價(jià)等訊息，綜合起來，我們稱之為雇主品牌形象，我們用人單位意識到這一點(diǎn)，就應(yīng)當(dāng)充分運(yùn)用這些社區(qū)平臺有意識地建設(shè)雇主品牌。當(dāng)前流行的SNS社區(qū)、微博、微信等，都是塑造雇主品牌很好的渠道管理。

招聘渠道的有效性直接決定了招聘工作的效果以及效率，只有通過不斷的研究和實(shí)踐才能真正發(fā)現(xiàn)適應(yīng)企業(yè)的招聘渠道，然后根據(jù)企業(yè)招聘策略來選擇渠道，是內(nèi)部選拔還是外部招聘等，要明確基本的招聘模式。

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