高管薪酬如何納入監(jiān)管體系

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在經(jīng)過(guò)企業(yè)管理培訓(xùn)后了解到，國(guó)內(nèi)其實(shí)早就在悄悄變革。因?yàn)樨毟徊罹嗵螅鲜泄靖吖軒装偃f(wàn)天價(jià)薪酬正面對(duì)著越來(lái)越強(qiáng)大的社會(huì)輿論壓力，于是職能部門開始著手限制國(guó)有壟斷企業(yè)的工資支付行為。按照通常的做法，就是行政管制。比如責(zé)令一些壟斷行業(yè)國(guó)企平均工資水平下調(diào)20%；或者規(guī)定這些企業(yè)每年的工資水平只能上漲5%，如此等等。
　　采取行政管制當(dāng)然來(lái)得便捷，這種管制是否有效？首先，針對(duì)國(guó)有壟斷企業(yè)的薪酬管制是否包含了全部可得收入？大凡高管，工資以外的收入很多。如果僅僅管制工資，企業(yè)就會(huì)用其他福利支出來(lái)替代工資，結(jié)果實(shí)際收入水平并沒有下降。其次，如果管制對(duì)象是全部可得收入，那么如何確定合理的標(biāo)準(zhǔn)？是基于企業(yè)真實(shí)績(jī)效，還是企業(yè)過(guò)往的歷史數(shù)據(jù)？若是前者，就需要針對(duì)每個(gè)企業(yè)計(jì)算其效率，然后依此作為激勵(lì)的基準(zhǔn)；若是后者，企業(yè)完全可通過(guò)改變歷史數(shù)據(jù)來(lái)應(yīng)對(duì)。還有，即便計(jì)算出了準(zhǔn)確的平均收入支付標(biāo)準(zhǔn)，如何確定高管和一般員工的差距？這又涉及高管對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。至少在理論上，高管的貢獻(xiàn)是很難從企業(yè)員工的總體努力水平中分離出來(lái)的。因此，這個(gè)差距標(biāo)準(zhǔn)恐怕只能由企業(yè)自己決定。為了更好的給員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，企業(yè)內(nèi)部可以培養(yǎng)各個(gè)類型的企業(yè)培訓(xùn)師或培訓(xùn)講師，跟蹤式的培訓(xùn)整體員工。
　　可見，企業(yè)薪酬的實(shí)際確定很難。通常，借助于市場(chǎng)的力量才能實(shí)現(xiàn)員工貢獻(xiàn)、能力和所得的匹配。這就是為什么通常不把企業(yè)薪酬納入管制體系的緣由。但由于我國(guó)的國(guó)有壟斷企業(yè)并不是完全市場(chǎng)化的，企業(yè)績(jī)效中的一部分來(lái)自其壟斷租金，并非企業(yè)高管和員工的努力所得；另一方面，企業(yè)受到政府的保護(hù)，員工也大多缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，員工的真實(shí)價(jià)值無(wú)法通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制顯現(xiàn)出來(lái)。過(guò)去一直高于市場(chǎng)均衡工資的支付，讓這些員工誤以為這是其應(yīng)得的收入水平，并沒有想到，這實(shí)際上已大大超出了其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。
　　當(dāng)國(guó)有壟斷企業(yè)的人均收入水平虛高且向下剛性的時(shí)候，其高管的薪酬自然也會(huì)虛高且向下剛性。這就注定了現(xiàn)有管制工資的行政方法必然失敗。何況高管的收入彈性很大，如果上級(jí)部門限制其工資收入，高管們就可以激勵(lì)的名義增加股票、股權(quán)和期權(quán)等收入；如果上級(jí)部門繼續(xù)限制這些收入，那高管們就可以增加在職消費(fèi)，通過(guò)降低自身支出來(lái)變相增加收入。總之，上有政策，下有對(duì)策。薪酬根本管不住。許多企業(yè)員工經(jīng)常參加杭州企業(yè)管理培訓(xùn)或開通了網(wǎng)上企業(yè)大學(xué)，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，對(duì)企業(yè)的發(fā)展還是有一定的幫助。
　　對(duì)比美國(guó)，這還存在一個(gè)更嚴(yán)重的問(wèn)題。因?yàn)樯鲜泄静皇菄?guó)有企業(yè)，美國(guó)有關(guān)部門沒有理由對(duì)上市公司高管薪酬采取直接的行政管制，要有效約束上市公司高管薪酬，還得借助市場(chǎng)。當(dāng)然，一些人立馬想到建立一個(gè)經(jīng)理人市場(chǎng)。其實(shí)過(guò)去一直就有這個(gè)市場(chǎng)，可是不管用。因?yàn)楦吖軐?duì)一個(gè)公司來(lái)說(shuō)是非常專用的，相對(duì)外部董事來(lái)說(shuō)，具有明顯的信息優(yōu)勢(shì)，因而可以憑借其私人信息和壟斷性專用人力資本來(lái)獲得影響力，從而決定外部董事的人選以及各種專業(yè)委員會(huì)的組成，并進(jìn)而決定自己的薪酬。從這個(gè)意義上說(shuō)，所謂經(jīng)理人市場(chǎng)其實(shí)是很不完全的市場(chǎng)，因而常常無(wú)效。這樣看來(lái)，市場(chǎng)機(jī)制在高管薪酬約束方面也是失靈的。
　　行政管制不行，經(jīng)理人市場(chǎng)也不行，豈不是高管可以無(wú)法無(wú)天，沒有約束？其實(shí)不然。
　　單個(gè)的行政管制或者經(jīng)理人市場(chǎng)效果不大。但如有恰當(dāng)?shù)谋O(jiān)管措施來(lái)配合經(jīng)理人市場(chǎng)，那效果可能會(huì)大有改善。這個(gè)恰當(dāng)措施就是信息披露。信息披露不僅告知公司日常生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的現(xiàn)狀及結(jié)果，還要告知原因。如果本年度銷售收入下降了5%，那么一定得解釋原因何在？
　　而所陳述的理由即視為具有法律效力的陳述。如果股東發(fā)現(xiàn)其他原因?qū)е铝斯句N售收入的下降，就可以說(shuō)公司信息披露不實(shí)。因此，信息披露其實(shí)是公司向投資者說(shuō)真話的一種約束機(jī)制，客觀上起到證據(jù)的作用。
　　通常信息披露有兩種形式，強(qiáng)制披露與自愿披露。過(guò)去高管薪酬沒有納入監(jiān)管時(shí)，大多是自愿披露。所以我們看到很多公司并不詳細(xì)披露公司高管的實(shí)際收入，而都是披露幾個(gè)高管匯總的收入，或者單個(gè)高管大致的收入。如果把高管薪酬納入監(jiān)管體系，就可以促使高管薪酬的分類實(shí)際所得、所得的理由兩部分內(nèi)容變成強(qiáng)制披露項(xiàng)。如果公司業(yè)績(jī)下滑，高管收入反而上升，那就必須披露為什么高管收入會(huì)上升的原因。投資者可以去證實(shí)披露的收入細(xì)節(jié)和理由，并看是否存在虛假或者不實(shí)信息披露，這就構(gòu)成了對(duì)高管的法律約束。強(qiáng)制信息披露還有另一項(xiàng)好處，讓高管薪酬陽(yáng)光化、透明化，從而反過(guò)來(lái)有助于經(jīng)理人市場(chǎng)的完善。
　　約束上市公司高管薪酬，我國(guó)有關(guān)職能部門理該從單純的行政管制轉(zhuǎn)向多種治理機(jī)制的有機(jī)結(jié)合。

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