中小企業(yè)HR人力資源壓縮成本的方式

申請(qǐng)免費(fèi)試用、咨詢電話：400-8352-114

進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái),特別是加入WTO以來(lái)，中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革進(jìn)程正以前所未有的速度向前邁進(jìn)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，價(jià)值規(guī)律、供求關(guān)系使成本處在各種抉擇的焦點(diǎn)。中小企業(yè)的資金和生產(chǎn)規(guī)模都不能與大型企業(yè)相提并論，要在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中生存下來(lái)，占領(lǐng)更多的市場(chǎng)，不僅需要不斷開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，生產(chǎn)性能更高、價(jià)格更合適的產(chǎn)品，而且要千方百計(jì)地降低成本來(lái)獲得更多的利潤(rùn)。

企業(yè)管理的核心是“人”，HR人力資源是重要“資本”和寶貴“資源”。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，中小企業(yè)應(yīng)從哪些方面進(jìn)行人力資源成本控制，如何進(jìn)行控制以使其人力資源成本得到最大地降低?
 

一、中小企業(yè)HR人力資源成本的構(gòu)成項(xiàng)目
 

人力資源是指在一定區(qū)域內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力總和，是存在于人的自然生命機(jī)體中的一種國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源。人力資源是一種特殊的資源，取得、培訓(xùn)和使用人力資源都需要付出很大的代價(jià)，特別是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、技術(shù)和管理的進(jìn)步，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)集中在人才的競(jìng)爭(zhēng)上，誰(shuí)擁有優(yōu)秀的人才，誰(shuí)就能夠在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。企業(yè)為獲得優(yōu)秀的人才，必然會(huì)在取得、培訓(xùn)和使用人力資源過(guò)程中產(chǎn)生一定的成本———即HR人力資源成本。中小企業(yè)人力資源成本由人力資源的取得成本、培訓(xùn)成本、使用成本、離職成本構(gòu)成。
 

二、核心員工成本對(duì)中小企業(yè)HR人力資源成本控制的影響
 

核心員工對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是決定其存亡的關(guān)鍵，一個(gè)好的管理者能使瀕臨倒閉的公司扭轉(zhuǎn)乾坤，由虧損到盈利，反之，即使是一個(gè)效益不錯(cuò)的公司也很快會(huì)倒閉?？梢?jiàn)，核心員工成本對(duì)中小企業(yè)HR人力資源成本控制具有重要的影響。

首先、在取得成本方面。核心員工在中小企業(yè)是靈魂人物，其能力的高低關(guān)系著中小企業(yè)的前途命運(yùn)。對(duì)于大企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以憑借自身的名氣或者良好的企業(yè)環(huán)境來(lái)吸引更多的候選人，進(jìn)而從中選出最適合本企業(yè)、本職位的富有競(jìng)爭(zhēng)力的人才。而中小企業(yè)要想得到一個(gè)最適合本企業(yè)、本職位的核心員工就要花費(fèi)更多的金錢(qián)，通過(guò)各種渠道公布企業(yè)需要人員的信息，進(jìn)而吸引更多的候選人。這樣就大大地增加了中小企業(yè)的HR人力資源成本。

其次、在培訓(xùn)成本方面。HR人力資源培訓(xùn)是HR人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，它是一種重要的HR人力資源投資形式。培訓(xùn)的最終目的是為了提高受訓(xùn)者的實(shí)際工作能力，培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)和掌握的知識(shí)、能力和技能應(yīng)該有利于個(gè)人的發(fā)展以及今后工作的需要。為了避免出現(xiàn)受訓(xùn)者所培訓(xùn)的內(nèi)容與其實(shí)際工作不相符的現(xiàn)象，培訓(xùn)內(nèi)容必須適應(yīng)員工的知識(shí)水平和工作特點(diǎn)，有計(jì)劃、有組織地進(jìn)行。由于核心員工在中小企業(yè)的層次高，并且對(duì)中小企業(yè)的前途有著很大的影響，故而核心員工的培訓(xùn)在師資、實(shí)驗(yàn)、教材等方面費(fèi)用都要比其他員工的培訓(xùn)費(fèi)用高。導(dǎo)致中小企業(yè)要花費(fèi)更多的成本來(lái)培訓(xùn)核心員工，使HR人力資源成本上漲。

再次、在使用成本方面。HR人力資源的使用成本就像一把“兩刃劍”，一方面，企業(yè)必須支付合理的工資薪酬(即使用成本)才能夠更好地激勵(lì)員工的工作積極性，促使員工努力完成企業(yè)任務(wù)，提高企業(yè)的效益，并且能夠在HR人力資源競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境中吸引和留住一些素質(zhì)良好且具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工。另一方面，使用成本又是企業(yè)HR人力資源成本中的主要成本，一旦企業(yè)支付給員工的工資不合理，后果則不堪設(shè)想。對(duì)于不同類(lèi)型的員工只有設(shè)計(jì)合理的工資系統(tǒng)，才能使員工對(duì)企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。對(duì)于核心員工來(lái)說(shuō)，HR人力資源他們?cè)谥行∑髽I(yè)中的權(quán)力較高，責(zé)任也較重，他們的決定和判斷正誤對(duì)于中小企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量、信譽(yù)、盈利等后果有較大的影響，所以給HR人力資源他們的工資薪酬就比一般的員工要高。

最后、在離職成本方面。一個(gè)核心員工的離職對(duì)中小企業(yè)的影響是非常大的，就拿離職前低效成本和空職成本來(lái)說(shuō)，對(duì)于大企業(yè)，企業(yè)的核心員工不只一個(gè)，一個(gè)核心員工的離職可能就是這個(gè)核心員工管理的這塊受到影響，如果處理得當(dāng)由此產(chǎn)生的離職前低效益和空職成本很小甚至不會(huì)發(fā)生。而對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，HR人力資源企業(yè)內(nèi)各部門(mén)的核心員工可能就只有一個(gè)，一旦這個(gè)核心員工離職，這個(gè)部門(mén)甚至整個(gè)企業(yè)就會(huì)變得運(yùn)轉(zhuǎn)不靈，它所帶來(lái)的就不只是增加企業(yè)HR人力資源成本的問(wèn)題了。
 

三、中小企業(yè)核心員工的成本控制
 

由于核心員工對(duì)中小企業(yè)的影響較大，造成核心員工的四大項(xiàng)HR人力資源成本也是最高的，所以控制核心員工成本是中小企業(yè)HR人力資源成本控制的重中之重。
 

四、核心員工的離職成本控制

不管在哪個(gè)企業(yè)中，企業(yè)員工的離職都是時(shí)有發(fā)生的。一個(gè)在企業(yè)做得很好的員工離職，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種莫大的損失，對(duì)于企業(yè)HR人力資源離職成本的控制也是一個(gè)很大的挑戰(zhàn)。所以，為了控制好中小企業(yè)員工的離職成本，對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，應(yīng)該時(shí)常注意核心員工的一些想法，認(rèn)真聽(tīng)取他們的意見(jiàn)、建議。如管理者可以與核心員工每天共進(jìn)午餐，這樣不僅可以加強(qiáng)與員工的思想交流，也可以了解員工的實(shí)際困難，以便及早地幫員工解決?？傊?，把職工的離職念頭消滅在萌芽之中，這是降低離職成本最有效、最經(jīng)濟(jì)的方法。

注：本文首發(fā)于時(shí)代光華資訊中心頻道，歡迎轉(zhuǎn)載，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處，違者必究！

相關(guān)鏈接：

招聘管理 管理課程

員工激勵(lì)與績(jī)效管理

HR如何利用面試工具打造卓越招聘？